¿Qué son las actividades ice-breaker?

En ocasiones, cuando personas que no se conocen se encuentran por primera vez pueden toparse con una barrera comunicativa. Esto puede suceder en formaciones, en eventos sociales o en muchas otras situaciones personales. Para superar este momento “incómodo” y fomentar la interacción, existen las actividades conocidas como ice-breaker.

Estas dinámicas, diseñadas específicamente para «romper el hielo», pueden consistir en preguntas sencillas, juegos divertidos o ejercicios colaborativos que permiten a las personas conocerse mejor. Gracias a ellas se crea un ambiente más relajado y propicio para el trabajo en equipo, eliminando esos obstáculos de comunicación y la tensión inicial, así como facilitando el diálogo entre las personas participantes. Por tanto, la clave para que una actividad ice-breaker cumpla con su objetivo es que sea lo suficientemente interesante y participativa. Además, debe involucrar a todas las personas que componen el grupo y debe ser adecuada al contexto y a la cultura del mismo, asegurándose de que todo el mundo se sienta cómodo.

¿Cuándo utilizar este tipo de actividad?

Lo cierto es que las dinámicas para romper el hielo se pueden usar en muchas situaciones: en reuniones de trabajo, en eventos sociales, en cursos y talleres, etc. Son muy útiles cuando las personas participantes no se conocen bien y queremos crear un ambiente positivo, por ejemplo, al inicio de una actividad formativa.

Por otro lado, es recomendable usar un ice-breaker en momentos de cambio profesional, o cuando los ánimos están más bajos, como puede ser el inicio de un nuevo ciclo de trabajo o después de una reestructuración laboral. En estos casos, las personas pueden sentirse inseguras o reacias a expresarse, por ello una dinámica de este tipo puede ayudarles a restablecer la confianza y el sentido de pertenencia a la empresa.

Por último, también se pueden llevar a cabo estas actividades en eventos de networking, donde por cierto – desde nuestra experiencia – funcionan genial. En este contexto, el objetivo es que las personas participantes se sientan cómodas, y que les sea más sencillo conocerse y conectar entre ellas.

¿Qué beneficios aporta?

Entre los beneficios que nos aporta realizar una actividad ice-breaker, podemos destacar los siguientes:

1. Mejora la comunicación: cuando las personas se sienten cómodas entre sí, es mucho más fácil que se comuniquen abiertamente y compartan sus impresiones e ideas.
2. Fomenta la creatividad: al romper el hielo con una dinámica divertida, se pueden desbloquear ideas y generar nuevas perspectivas para resolver problemas.
3. Aumenta la productividad: esta actividad puede ayudar a crear un espacio más positivo que promueva un mejor rendimiento cuando se trabaja en equipo.
4. Construye relaciones: gracias al ice-breaker las personas se conocen mejor, lo cual es esencial para construir relaciones más sólidas y mejorar el clima laboral.

Aspectos a tener en cuenta

Antes de realizar una actividad de este tipo, tienes que saber que no todas las dinámicas ice-breaker son adecuadas para cualquier situación. A continuación, te detallamos algunos aspectos a tener en cuenta a la hora de elegir la que mejor se adecue al tipo de evento o reunión que estés organizando:

• Conoce primero al grupo: antes de elegir un ice-breaker, es fundamental conocer a quienes van a participar en la misma. ¿Se trata de un grupo de personas que se conocen bien o que se acaban de encontrar? En el ámbito corporativo, por ejemplo, es importante seleccionar dinámicas que no sean demasiado personales o incómodas (por supuesto depende del equipo). En cambio, en un evento social más relajado, puedes escoger actividades más divertidas y abiertas.
• Ten en cuenta el tamaño del mismo: este detalle también influye en la elección del ice-breaker. Si es un grupo pequeño, las dinámicas de presentación pueden funcionar bien. Por el contrario, si se trata de un grupo grande es mejor optar por alguna actividad que pueda involucrar a todas las personas sin alargar demasiado su duración.
• Considera el tiempo disponible: hay juegos que pueden tomar más tiempo que otros, así que si dispones de un tiempo limitado para realizar el ice-breaker, opta por una dinámica que sea corta pero efectiva. Por ejemplo, utilizar preguntas rápidas puede ser suficiente para romper el hielo sin consumir demasiado tiempo, incluso puedes añadir un cronómetro para contestarlas.
• Adapta la actividad al objetivo propuesto: el objetivo del evento o reunión también influye en la elección de la actividad. Si estás organizando una sesión formativa, las dinámicas que promueven la colaboración son perfectas. En cambio, en una reunión creativa, un ice-breaker que fomente la imaginación y el pensamiento lateral puede ser más adecuado.

Llegado este momento, seguro que has podido ver que las actividades ice-breaker son herramientas ideales para aquellas situaciones donde se necesite romper el hielo, sobre todo cuando nos dirigimos a un entorno laboral, social o educativo. Estas dinámicas ayudan a que las personas participantes se sientan más a gusto y relajadas, y también mejoran la comunicación, la colaboración y la confianza en el equipo.

Así que, si tienes curiosidad y te apetece empezar a poner en práctica este tipo de dinámicas, ¡te lo ponemos fácil! Aquí dejamos enlace a dos actividades descargables (totalmente gratuitas) para que rompas el hielo y refresques tus sesiones:

• Actividad «Cuéntame sobre ti»
• Actividad «Busco a alguien que…»

¡Muchas gracias por leernos! 😊

“Un ice-breaker debe ser MÍTICO:

Movido, Interesante, Testado, Importante, Corto y Original”.

Anónimo

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Y es que este enfoque lúdico y creativo se ha convertido en una herramienta valiosa, no solo en el ámbito educativo, sino también en el empresarial, animando a la participación activa y a la resolución colaborativa de problemas.

¿En qué consiste la metodología?

Lego Serious Play es un juego serio, adecuado para explorar una gran variedad de temas, que facilita el pensamiento, la comunicación y la resolución de problemas tanto en organizaciones y equipos como a nivel individual. Está basado en investigaciones en el campo de la psicología del aprendizaje, de los negocios y del management empresarial.

Utilizando sus famosos ladrillos se abordan temas complejos y se extraen en tiempo real, a través de los modelos construidos y las historias que los acompañan, el conocimiento y la experiencia de las personas, lo que piensan y sienten sobre una cuestión determinada. Se fundamenta en el concepto “hand knowledge” (pensar con las manos), esto es, la conexión que existe entre las manos y la mente, que fomenta la capacidad de las personas para imaginar, describir y comprender una situación, llevar a cabo cambios y mejoras, e incluso crear algo totalmente nuevo.

¿Y qué papel juega aquí el Coaching de Equipos?

El coaching de equipos o team coaching es un proceso de acompañamiento a un equipo de personas, que normalmente pertenecen a una misma organización, en la consecución de sus metas. El objetivo del coaching de equipos es mejorar el rendimiento del equipo, acompañándole para conseguir resultados extraordinarios, a través de la toma de conciencia, la realización de acciones, y el fomento del compromiso y la confianza entre sus miembros.

El coach de equipos les apoya en la revisión y mejora de sus relaciones, procesos de trabajo y valores corporativos. Por lo tanto, es importante tener en cuenta que requiere de unos conocimientos previos y de una formación específica para el desarrollo de las competencias y habilidades que este tipo de acompañamiento requiere.

Los beneficios del coaching de equipos en empresas y organizaciones se traducen, entre otros, en el logro de una mayor alineación de las personas con los objetivos tanto del propio equipo como de la organización en su totalidad.

¿Qué aporta Lego Serious Play al Coaching de Equipos?

La conjunción de estas dos técnicas, basadas en el acompañamiento y en la realización de “preguntas poderosas”, generan un resultado potente e innovador cuando se utiliza en el desarrollo de equipos de trabajo. En las formaciones y workshops que facilitamos con Lego Serious Play, las personas participantes construyen soluciones a los retos profesionales actuales, generando un espacio en el que todas colaboran y aportan su opinión. Los modelos creados sirven como elementos de intercambio de ideas dentro del grupo, y pueden reflejar la situación de la empresa, de un departamento, o un problema colectivo determinado. Siguiendo un proceso que se desarrolla en varias etapas, guiadas por la persona que dirige la sesión, las participantes pasan de momentos de escucha y narración de puntos de vista individuales a ciclos en los que co-crean una visión conjunta y sistémica.

Si te estás preguntando si podemos dar algún ejemplo concreto, imagina los siguientes escenarios: un equipo que quiere establecer la estrategia del lanzamiento de un nuevo producto o servicio; o tal vez necesita decidir cuáles deben ser la visión, misión y valores que guíen a las personas del equipo porque están comenzando su andadura juntos o pasando por un momento de transformación; o que quizás busca trabajar aquellos aspectos que ayuden a mejorar la motivación y el buen clima del mismo. Cualquiera de estos objetivos requieren la responsabilidad, el compromiso y la adaptabilidad de todos los componentes del equipo a la hora de tomar decisiones, lo cual podemos lograr jugando con Lego Serious Play, ya que todas las personas participan, expresan sus ideas y forman parte de ese proceso.

En definitiva, cuando lo utilizamos en equipos nos puede ayudar a que éstos:

• Mejoren la cohesión grupal y la confianza del equipo.
• Desarrollen soft skills, como la comunicación o la creatividad.
• Encuentren respuestas a situaciones difíciles.
• Tomen decisiones de forma eficiente y compartida.
• Concreten estrategias y planifiquen un proyecto.

Uno de los grandes beneficios de la metodología Lego Serious Play es la reflexión que genera, que a la vez es uno de los pilares del Coaching. Durante los talleres se crean espacios para el pensamiento crítico, que son fundamentales para la posterior toma de decisiones y la generación de un plan de acción de equipo en el que se recogen las acciones que les acercarán a conseguir los objetivos deseados.

Sin embargo, para lograr resultados valiosos, no basta con poner los ladrillos sobre la mesa y hacer algunas preguntas, sino que es fundamental tener un taller bien diseñado, junto con una facilitación de alta calidad. Lego Serious Play es una herramienta ideal para enriquecer la caja de herramientas de profesionales de la consultoría y la facilitación empresarial, de la educación y el desarrollo de personas, de coachs y líderes de equipos, de la gestión del talento humano, etc. Desde Piensa en Competencias ya llevamos unas cuantas ediciones del Workshop “LEGO, let´s go!”, si te apetece estar informada de las próximas convocatorias, novedades y futuros talleres avanzados te dejamos el enlace directo: Información workshops y novedades

Ojalá este artículo te haya gustado 🙂

¡Saludos y gracias por leernos!

 “Divertido no es lo contrario de serio.

Divertido es lo contrario de aburrido,

y de nada más”.

Gilbert Keith Chesterton

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Si tú también eres “fan” de esta forma de aprender o quieres empezar a aplicarla en tus sesiones, te vendrá bien tener un marco de referencia al respecto, para lo cual puedes utilizar el ciclo de aprendizaje experiencial de Kolb, que te va a ayudar a considerar todos los detalles y las diferentes etapas involucradas. Desarrollada por David A. Kolb en 1984 (Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development), esta teoría subraya la importancia de la experiencia directa en el desarrollo de conocimientos y habilidades.

¿En qué consiste la Teoría del Aprendizaje Experiencial de Kolb?

Esta teoría busca potenciar el aprendizaje brindando a las personas participantes una experiencia educativa más completa y significativa. David Kolb, destacado psicólogo y educador, desarrolló el modelo conocido como el ciclo de aprendizaje experiencial, que comprende cuatro etapas fundamentales: Experiencia Concreta, Observación Reflexiva, Conceptualización Abstracta y Experimentación Activa.

• Experiencia Concreta: en la primera etapa, el alumnado tiene contacto directo con una experiencia determinada, ya sea mediante una actividad práctica o lúdica, un experimento o una situación real. Esto les permite experimentar de manera directa el tema o concepto que se desea enseñar.
• Observación Reflexiva: a continuación, tendrán que analizar y reflexionar sobre lo vivenciado. En esta fase, se anima a los participantes a realizar preguntas, plantear hipótesis y discutir sus observaciones con el grupo.
• Conceptualización Abstracta: posteriormente, llega el momento de desarrollar teorías y modelos conceptuales para explicar la experiencia vivida. Esta etapa implica el uso de la lógica y la reflexión crítica para comprender la experiencia y relacionarla con otros conocimientos previos.
• Experimentación Activa: finalmente, ponen a prueba sus conclusiones mediante la realización de nuevas acciones o situaciones. Aquí tienen la oportunidad de aplicar lo aprendido y evaluar sus resultados, lo que les permite ajustar y modificar sus pensamientos iniciales.

Este ciclo de aprendizaje se repite de manera continua, promoviendo la construcción del conocimiento a partir de la experiencia y de la interacción con el entorno,  fomentando así la participación activa del alumnado, el trabajo en equipo y el desarrollo de habilidades cognitivas y emocionales.

Estilos de aprendizaje según el autor

Se considera que cada persona tiene fortalezas y preferencias en una o más de las cuatro etapas expuestas, que se agrupan a su vez en cuatro estilos de aprendizaje según Kolb: Acomodador, Divergente, Asimilador y Convergente. En definitiva, el desarrollo de la teoría proporcionó un modelo estructurado para entender cómo las personas aprenden de manera diferente. Veamos las características de cada estilo a continuación:

• Acomodador: se orienta a la acción. Tiene preferencia por la experiencia concreta y la experimentación activa, siendo hábil para la acción y la resolución de problemas.
• Divergente: se orienta a las personas. Prefiere la experiencia concreta y la observación reflexiva. Se muestra sociable y posee capacidad de generación de ideas.
• Asimilador: orientado a la reflexión. Se inclina hacia la observación reflexiva y la conceptualización abstracta, destaca por su capacidad para comprender y crear teorías.
• Convergente: se orienta en la tarea. Tiene preferencia por la conceptualización abstracta y la experimentación activa, se le da bien llevar la teoría a la práctica.

El conocimiento del estilo de aprendizaje de cada persona puede ser de gran utilidad para quienes nos dedicamos a la educación y al desarrollo personal o profesional, ya que nos ayudará a adaptar las metodologías de enseñanza y los recursos utilizados para que se ajusten mejor a las necesidades del alumnado, facilitando así un proceso de aprendizaje más efectivo.

¿Cómo podemos trasladar este método al ámbito formativo?

Para introducir el modelo Kolb en la enseñanza, es importante tener en cuenta los cuatro elementos principales de su ciclo de aprendizaje: experiencia concreta, observación reflexiva, conceptualización abstracta y experimentación activa. Hay que destacar que su implementación implica diversificar las estrategias y los recursos que utilicemos, permitiendo al alumnado aprender de manera activa, puesto que favorece la participación, el diálogo, la colaboración y la retroalimentación constante.

Es un modelo que concuerda perfectamente con quienes utilizamos metodologías lúdicas y damos relevancia al aprendizaje basado en la resolución de retos o la realización de proyectos, porque la idea fundamental es la integración del aprendizaje abstracto y la solución de problemas en un mismo ciclo de aprendizaje.

En resumen, la implementación del modelo a nivel educativo implica el diseño de actividades que permitan a las personas participantes tener experiencias concretas, ser protagonistas de su propio desempeño, reflexionar e investigar sobre ellas, relacionarlas con conceptos abstractos y aplicarlos en experimentación activa. Lo cual contribuye a que el aprendizaje sea más significativo y a que se desarrollen habilidades aplicables en contextos reales y cotidianos.

¡Deseamos que este artículo te haya gustado!

Muchas gracias por tu tiempo 🙂

“Necesaria es la experiencia

para saber cualquier cosa”.

Séneca

La entrada Aprender desde la experiencia: el modelo de Kolb para el desarrollo de habilidades aparece primero en Piensa en Competencias.

Pero por otro lado, estas “aparentemente simples” piezas de colores también nos ayudan a trasladar el juego a contextos que van más allá del mismo. ¿A qué nos estamos refiriendo? Pues a la metodología Lego Serious Play 😉

Esta metodología se apoya en la idea de que pensamos con las manos (concepto “hand knowledge” según el cual éstas están conectadas con gran cantidad de células cerebrales. The Journal of Neuroscience, 2015; 35(46):15466 –15476), y asimismo se fundamenta en investigaciones realizadas en diferentes ámbitos como el educativo, empresarial, psicología e innovación, entre otros.

Partiendo de la capacidad de conocimiento que surge de la conexión entre nuestras manos y nuestra mente, podemos obtener múltiples beneficios a través de la puesta en práctica de esta metodología de facilitación lúdica, y aquí nos queremos centrar:

• Facilita la reflexión y el diálogo, mejorando la participación y la escucha, ya que al contar historias a través del modelo construido se favorece la comprensión y la empatía de las personas participantes.
• Trabaja las competencias o habilidades específica que se deseen desarrollar dentro de la sesión, incorporando todos los puntos de vista posibles para dar así respuesta a temas complejos.
• Maximiza el potencial creativo e innovador. La experiencia de construir y compartir hace que se creen nuevas ideas aprovechando la interacción y el conocimiento colectivo que se genera dentro del grupo.
• Mejora la toma de decisiones, porque al dar forma a la imaginación con la materialización de conceptos éstos se hacen tangibles, pudiéndose visualizar metas y obtener respuestas sobre cómo llegar a ellas. Como consecuencia, aumenta el compromiso con el resultado obtenido.

En definitiva, desde el momento en el que la persona está construyendo con esta poderosa herramienta, está dando respuesta con sus manos a las preguntas realizadas, y es aquí cuando podemos acompañarle (de manera individual o colectiva) para generar nuevas oportunidades y construir escenarios que ofrezcan soluciones a la situación que está viviendo.

Además de estos beneficios, ¡hay muchos más! Descúbrelos en primera persona en el próximo workshop que ponemos en marcha:

https://formaciones-piensa-competencias/

Te esperamos 🙂

¡Gracias por leernos!

“What’s interesting about Lego

is it’s constantly reminding you

that it’s a facsimile of something else”.

“Lo interesante de Lego

es que te recuerda constantemente

que es una reproducción de otra cosa”.

Christopher Miller

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Por ello, quiero dedicar este post a definir estos conceptos y explicar qué diferencia existe entre los mismos. Así más adelante, si es un tema de tu interés, puedo continuar describiendo a fondo los detalles de cada uno de estos anglicismos que están tomando tanta importancia en el ámbito profesional 😉

Empezamos…

¿Qué es el Reskilling?

Reskilling, también conocido como reciclaje laboral, hace referencia al aprendizaje de habilidades y competencias para desempeñar un nuevo puesto o incorporar nuevas funciones dentro del cargo que se ocupe en la actualidad.

Estas habilidades se desarrollan a partir de otras que ya poseíamos, de forma que supone una mejora de la competencia general, amplía el expertise de la persona y le capacita para que pueda realizar nuevas tareas, o en su caso, para reubicarle en otro puesto.

En definitiva, es un proceso de anticipación que muchas veces suele llevarse a cabo cuando se necesita cubrir una vacante para la que no se encuentra al candidato/a adecuado/a.

¿Qué es el Upskilling?

Upskilling consiste en formar en nuevas habilidades y competencias a un/a profesional, las cuales le permitirán mejorar su productividad actual en el puesto y le facilitarán además la promoción interna dentro de la empresa. Así, al ampliar su conocimiento, los trabajadores perfeccionan no solo su desempeño, sino que también se les abre la oportunidad de progresar y desarrollar otras responsabilidades superiores, impactando positivamente en su carrera profesional futura.

Además, actualmente cada vez se requieren más perfiles multidisciplinares y los profesionales están continuamente adaptándose y trabajando en diferentes proyectos, algo a lo que el upskilling pretende dar respuesta.

Asimismo, gracias a la puesta en marcha de este tipo de acciones, los empleados optimizan su rendimiento, y es por ello que tienen bastante importancia a nivel estratégico y ayuda a apostar por el talento propio de la organización.

Vemos que los conceptos en esencia son similares. Entonces, ¿cuál es la diferencia entre ambos? Pues fundamentalmente, la encontramos en el objetivo de la formación que se realiza. Es decir, mientras el reskilling busca formar a una persona para que se adapte a un nuevo puesto en la empresa, el upskilling trata de enseñarle nuevas habilidades para que mejore su rendimiento. Resumiendo, se suele decir que el primero crea profesionales más versátiles y el segundo más especializados.

Puesto que las acciones de reskilling y upskilling se convierten en estratégicas tanto para la propia empresa como para los trabajadores, tienen que ser parte esencial de sus políticas y actuaciones. Porque, por un lado, las organizaciones necesitan contar con profesionales cuyas habilidades se ajusten a sus necesidades y, por otro, el aprendizaje continuo ayuda a los empleados a mantener su cualificación actualizada e incrementar su empleabilidad.

En conclusión, el aprendizaje permanente es uno de los principales factores de productividad y sostenibilidad empresarial, y las corporaciones que adoptan esta filosofía como pilar estratégico de competitividad entienden que su éxito depende de una forma directa de las competencias de las personas que la constituyen.

Espero que este artículo haya sido de tu interés 🙂

¡Mil gracias por leerme!

“Los analfabetos del siglo XXI

no serán aquellos que no sepan leer y escribir,

sino aquellos que no sepan aprender,

desaprender y volver a aprender”.

Alvin Toffler

La entrada Reskilling & Upskilling: ¿En qué se diferencian? aparece primero en Piensa en Competencias.

– Encima justo hoy, hace un ratito, abro Twitter y lo primero que veo es un Tweet de Marta Grañó, citando a Jorge Bucay: “No negocies tu autenticidad a cambio de una mirada de aprobación”. –

Y es que últimamente he escuchado y leído bastante sobre “Negocios Conscientes”. Además, como much@s sabéis, llevo practicando Mindfulness desde 2012, algo que (por cuestiones que ahora no vienen al caso) ha supuesto un antes y un después en mi vida, y cuya base es la atención consciente o plena, por lo que esto de la “consciencia” me toca de lleno.

Bajo esta premisa, voy primero a la definición de negocio: “método de formar u obtener dinero a cambio de productos, servicios, o cualquier actividad que se quiera desarrollar”.

Hasta aquí bien, pero, no hemos de olvidar que los negocios son emprendidos por personas, y es en ellas donde tiene que empezar la consciencia y donde hemos de poner el foco cuando creamos un negocio o pensamos una estrategia.

¿Pero qué significa Consciencia (del latín “conscientia”)? En términos generales, “es la capacidad del ser humano para percibir la realidad y reconocerse en ella”.

Ahora, nos ponemos en situación: es así, cada vez son más los negocios que se cuestionan el sistema vigente, la forma de hacer las cosas, y no estamos hablando de Responsabilidad Social Corporativa, esto va más allá, se trata de una filosofía empresarial que tiene como pilar fundamental el fomento de una cultura sostenible.

Por lo tanto, ¿no serían más auténticos y prósperos los negocios si estuvieran formados por personas con una Marca Personal Consciente? Es decir, dar un paso más y trabajar el branding corporativo de manera que esté alineado y en conexión con la esencia y los valores de las personas que lo componen. Esto es retroalimentación positiva en toda regla.

Formulo algunas preguntas que quizás podrían ayudarnos en este reto:

• Este es mi negocio y/o la empresa en la que trabajo, pero, ¿me siento realmente cómodo y en equilibrio en ella?
• ¿Estoy siendo coherente y honest@ conmigo emprendiendo y/o formando parte de este proyecto?
• ¿Camina mi empresa en el mismo sentido hacia el que yo quiero ir? ¿Me permite ser yo mism@, disfrutar y dar lo mejor de mí?

Se trata de emprender desde el interior hacia el exterior, de empezar trabajándonos nosotr@s antes de comenzar siquiera a idear un plan. Solo así aseguraremos la sostenibilidad del negocio y lo llevaremos a otro nivel.

¡¡Feliz día!! Gracias por dedicar un ratito a leerme 🙂

«El corazón es el puente

que une la consciencia personal

con la consciencia universal».

Amoda Maa

La entrada Empecemos por las Personas: una reflexión en alto aparece primero en Piensa en Competencias.

Yes!! 😉 Todas estas preguntas serán respondidas en esta entrada. Así que… ¡te invito a seguir leyendo!

Una vez finalizado el proceso de selección de personal, se procede a la incorporación a la empresa de la persona elegida. Sin duda los primeros días en una empresa dejan huella en las personas, se trata de un momento de ilusión, pero también de incertidumbre. Por ello es relevante tener previsto un Plan de Acogida.

Un buen plan de acogida debe conseguir la socialización, integración y bienestar en la compañía de la nueva incorporación. Para ello no basta con darle a esta persona un manual de bienvenida para que se lo lea… ejem, ejem…, también habrá que desarrollar un protocolo: presentarle a sus compañeros/as, transmitirle la cultura y los valores de la empresa, etc., en conclusión, conseguir que tenga un buen recuerdo de su inicio en la compañía.

El objetivo del Plan de Acogida es acompañar al profesional en su proceso de integración, ayudándolo a conocer su departamento y su rol dentro de la empresa y a entender los procesos y rutinas de trabajo.

Normalmente, el Plan de Acogida es diseñado por la persona responsable de Recursos Humanos, y deben de adaptarse a la realidad de cada organización. Requiere de un proceso de planificación previo y de mejoras continuas, para que siempre esté actualizado.

Algunos de los elementos fundamentales que han de aparecer en el mismo son:

• Bienvenida a la organización: esta fase debe incluir una formación amplia sobre la empresa, sus actividades, los lugares donde está presente y se debe resolver cualquier duda general que tenga el nuevo empleado. Se debe hacer, además, entrega del manual de bienvenida, el cual contiene información básica y práctica de la empresa, de los procedimientos más comunes y de los servicios que ofrece.

• Acogida en su departamento: en esta etapa interviene su responsable directo, quien se encargará de presentarle a sus compañeros/as, así como de explicarle cuál será su lugar de trabajo, las herramientas que debe utilizar y qué se espera de él, así como los plazos en los que tiene realizar sus funciones. Lo ideal es que toda la organización sepa que hay una persona nueva y que conozcan su perfil profesional, por ejemplo, anunciándolo en la intranet con una breve descripción y su foto.

• Formación específica: es recomendable que se planifiquen algunas sesiones de formación, que se adaptará según el puesto a cubrir. Generalmente, se suele hacer una parte general y común a todos los trabajadores, y después otra específica para el puesto.

• Evaluación y seguimiento: entre los 30-60 días después de que finalice el periodo de formación, se recomienda hacer un seguimiento del empleado. La evaluación es muy valiosa, puesto que permite identificar las dificultades con las que se encuentra y mejorar el Plan de Acogida futuro.

En definitiva, el plan de acogida facilita a la empresa que el proceso de integración sea rápido y eficiente. Además, ayuda a potenciar la imagen de marca, favoreciendo que las nuevas incorporaciones tengan una buena impresión desde el primer día.

Hasta aquí la entrada de hoy 🙂

¡¡Mil gracias por leerme & Feliz semana!!

“Para poder seguir

tengo que empezar

todo de nuevo”.

León Gieco

La entrada You are welcome! El Plan de Acogida en la Empresa aparece primero en Piensa en Competencias.

El objetivo del Programa es la integración sostenible en el mercado de trabajo de las personas jóvenes desempleadas de la localidad, y los requisitos para acceder al mismo son los siguientes:

• Tener entre 16 y 29 años (ambas edades inclusive).
• Estar empadronado/a en Alcalá de Guadaíra (Sevilla).
• Estar desempleado/a y no estar participando en sistemas de educación reglada.
• Estar inscrito/a en el Programa de Garantía Juvenil.
• Tener el nivel académico exigido para acceder a los itinerarios formativos.

Ahora sí… ¡voy al grano!

La cuestión es que cuando en estas sesiones informativas abrimos el turno de preguntas, son muchas las personas jóvenes que tienen la duda de qué itinerario tiene más o menos salida, e incluso hay quien se queda cuando acabamos y nos solicita algo de orientación al respecto.

Mi respuesta suele ser la siguiente:

– ¿Qué itinerario te gusta?…

… (De repente se hace un silencio y se ve un brillito en los ojos y una sonrisa 😉

– Pues si tienes el nivel académico necesario para entrar, ¡elige ese itinerario!

Posteriormente a este instante “flow”, suelo recibir como respuesta “pero es que a lo mejor hay otro que tenga más salida”, a lo que contesto: “estos itinerarios formativos están diseñados atendiendo a las ofertas que existen este momento en el mercado laboral, aun así, hay muchas razones, y ya no solo en relación a este programa, sino a la hora de elegir qué es lo que quiero estudiar, que indican que lo mejor es escoger aquella opción que me más te motive”.

¿Qué cuáles son esas razones? Pues te dejo en concreto 6 SUPER MOTIVOS:

1. El mercado laboral fluctúa

Puede ser que haya empleo en un determinado sector, y que dentro de unos años la oferta laboral en el mismo descienda. Por ello, mi consejo es que elijas lo que te motiva hoy, y vayas reciclándote conforme sea necesario.

2. Tu mente se expande

Tu mente está más receptiva cuando estudias algo que te gusta, ya que está dispuesta a asimilar conceptos nuevos e información distinta sin poner trabas, por lo tanto ¡no necesitarás esforzarte tanto para aprender!

3. Fomentas la creatividad

La creatividad tiene mucho que ver con la pasión que ponemos en lo que hacemos, así que si encuentras tu “fuente de inspiración”, la puerta de la imaginación estará abierta.

4. Tu motivación lo notará

Cuando inviertes tu tiempo en aquello que te gusta, la motivación forma parte de tu estado natural, no tienes que buscarla en el exterior.

5. Estás decidiendo tu futuro

Tienes ante ti la posibilidad de estudiar algo que va a influir directamente en tu vida a medio/largo plazo, es decir, que va a determinar en gran medida si trabajarás en una profesión determinada.

6. Tu autoestima se beneficiará

Al hacer lo que te gusta, estarás más seguro/a de ti mismo/a, y además, gracias a ello tu rendimiento será mayor.

¿Te parecen suficientes razones para elegir aquello que realmente te motiva?

Hasta aquí la entrada de hoy.

¡Mil gracias por leerme!

“Cuando tengas que elegir entre dos caminos,

pregúntate cuál de ellos tiene corazón.

Quien elige el camino del corazón

no se equivoca nunca”.

                                                                        Popol Vuh

La entrada Formación y Empleabilidad: 6 razones para elegir el camino que te motiva aparece primero en Piensa en Competencias.

Todo ello me ha hecho reflexionar sobre lo perdid@s que estamos a ciertas edades a la hora de elegir donde encaminar nuestra carrera profesional. Así que, desde mi experiencia, espero aportar un granito de arena a aquellas personas que estén barajando la posibilidad de estudiar / trabajar en el sector de los Recursos Humanos.

¿Qué tengo que estudiar para trabajar en RRHH?

Las universidades establecen este sector como una salida profesional para diversas titulaciones, aunque también tenemos que tener en cuenta lo que se demanda por parte de las empresas, que al fin y al cabo son las que crean empleo.

Tras analizar una muestra representativa de las ofertas del portal de empleo Infojobs (en España, con la categoría “Recursos Humanos”) se observan los siguientes resultados:

• El 29% de las mismas requieren que el candidato tenga carrera universitaria, aunque no especifican ninguna en concreto, pidiendo además una media de 2 años de experiencia en esta área.
• Para el 23% de estas ofertas se requiere además un Postgrado en RRHH.
• El 24% de las ofertas requieren alguna de las siguientes titulaciones: Relaciones Laborales, Ciencias del Trabajo, Psicología, Derecho, Administración y Dirección de Empresas, Económicas.
• El 15,5% son ofertas de prácticas, y la mayoría requieren que el candidato esté cursando alguna de las titulaciones mencionadas.
• Un 22% de las ofertas requieren exclusivamente la titulación de Relaciones Laborales, más un mínimo de 3 años de experiencia en RRHH.
• El 6,6% de las ofertas requieren titulados en Psicología, con una media de 2,5 años de experiencia en RRHH.
• Por último, el 2,2% de las ofertas requieren la carrera de Administración de Empresas, y una media de 3 años de experiencia en el sector.

Pero entonces, ¿tengo que estudiar una carrera universitaria para dedicarme a RRHH?

Es cierto que actualmente existe el “Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos”, el cual se ha diseñado para que los estudiantes adquirieran los conocimientos y competencias necesarias para trabajar en este sector; sin embargo, los profesionales de este área podemos llegar a desarrollar numerosas funciones y, por lo tanto, no es necesario estudiar en la universidad para trabajar en RRHH, también tienen cabida personas con diferente formación y niveles de estudios:

• Formación Profesional: se suelen demandar perfiles técnicos con una titulación de FP, como por ejemplo el Técnico Superior Administración y Finanzas.
• Diplomatura / Licenciatura / Grado: en algunas empresas las relaciones laborales son realizadas por un Abogado o Graduado Social, la gestión económica de los RRHH por un Graduado en Administración y Dirección de Empresas, y la selección de personal la lleva a cabo un Psicólogo.
• Postgrados: hay una gran oferta de másteres y estudios de postgrado enfocados a la gestión y dirección de recursos humanos, los cuales complementan las competencias adquiridas durante la carrera con nuevos conocimientos y aptitudes necesarias para trabajar en el sector.

Y… una vez finalizados mis estudios, ¿qué salidas profesionales tendré?

Entre las funciones o puestos que puede desempeñar un profesional del sector, habría que diferenciar entre Departamento de RRHH y Servicios Externos:

En el primero de ellos, puedes enfocar tu carrera hacia:

• Selección, Formación y Desarrollo: implica tareas como la planificación de la plantilla, la descripción de los distintos puestos y perfiles profesionales, la evaluación del desempeño, así como la selección y formación del nuevo personal.
• Administración de Personal: se trata de las tareas administrativas, como son la gestión de contratos, nóminas y seguros sociales, vacaciones, altas y bajas, entre otras.
• Relaciones Laborales y Resolución de Conflictos: contempla aspectos como la política salarial o la negociación de convenios. Se encarga no solo de la relación entre la empresa y sus trabajadores, sino también entre éstos.
• Dirección y Gestión de RRHH: lleva a cabo la gestión de los recursos disponibles (materiales, tecnológicos, económicos y humanos).

En el segundo grupo (Servicios Externos), puedes dirigir tu carrera hacia la Consultoría de RRHH, Asesorías, Gestorías, Empresas de Trabajo Temporal, Servicios de Orientación y Formación, Coaching Empresarial, etc.

En conclusión, la titulación de Relaciones Laborales es la que más se nombra en el conjunto de ofertas de trabajo, seguida por Psicología, y en tercer lugar Administración de Empresas. Además, casi todas requieren una media de 2 a 3 años de experiencia previa en el sector.

Por lo tanto, en principio, una persona con alguno de estos estudios es la que más posibilidades tiene de acceder a un puesto de trabajo relacionado con los Recursos Humanos, las cuales aumentan si además posee un Postgrado o Máster especializado en RRHH.

En mi opinión, es muy importante ir adquiriendo experiencia cuanto antes, por ejemplo, realizando prácticas durante los años de universidad.

Mil gracias por leerme.

“La gente piensa que soy disciplinado. 

No es disciplina, es devoción. 

Hay una gran diferencia”

Luciano Pavarotti

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