Ojo… ¡Desprendimiento de rutina a la vista! Cómo gestionar el cambio en la empresa
Está claro que la pandemia del coronavirus ha supuesto un antes y un después en nuestras vidas, nos ha obligado a detenernos y a cambiar el chip tanto a nivel a personal, como profesional.
Ahora tenemos que ser capaces de adaptarnos a la realidad, o como ya la conocemos “nueva normalidad”, toca poner en práctica esta competencia fundamental a día de hoy. Pero, ¿cómo liderar este desprendimiento de rutina en las organizaciones?
Bien, no hay una única respuesta, ya que existen varios modelos de Gestión del Cambio. En concreto, te quería hablar del que para mí es quizás uno de los más completos: el Modelo de los 8 pasos de John Kotter.
Kotter, estadounidense experto en cambio y liderazgo, llevó a cabo una investigación (Kotter, J. P. 2012. Leading change. Harvard Business Press) con la que concluyó que el porcentaje de éxito en el cambio organizacional era de tan sólo un 30%. Lo interesante es que esto ocurría en la mayoría de las ocasiones porque los empleados experimentaban el cambio como algo negativo. Por esta razón, era tan relevante cómo se implementaba esa transformación, para lo cual creó los 8 famosos pasos, que pasamos a ver a continuación.
Modelo de los 8 pasos de Kotter
- Crear sentido de urgencia:
Para querer cambiar, primero hay que comprender porqué es importante hacerlo. Si sólo nosotros vemos las ventajas de la nueva situación, seguramente será difícil llegar a ella.
Así, es necesario que todo el equipo humano sea consciente de los beneficios y de las mejoras que nuestra propuesta supondrá en un futuro.
- Hacer equipo:
Ahora es el momento de buscar a aquellas personas que comparten tu punto de vista, para establecer una alianza que les involucre en esta transformación.
¡Trabajar en equipo para llevar a cabo un cambio hará todo mucho más fácil!
- Construir visión para el cambio:
En este punto, el equipo ha de identificar de forma clara cuáles son las motivos por los que el cambio es necesario, describir qué beneficios se obtendrán una vez esté implantado, así como describir la estrategia que se seguiría para alcanzar este resultado.
- Comunicar la visión:
Una vez que tenemos la visión definida, el siguiente paso es comunicarla a toda la plantilla. Seguramente surgirán dudas y temores, por ello es esencial dar ejemplo y responder a las cuestiones que puedan surgir al respecto.
- Minimizar los obstáculos:
Si queremos que la iniciativa de cambio sea exitosa, ésta tendrá que ser aceptada en todos los niveles. Para conseguirlo será crucial reflexionar, localizar y eliminar los obstáculos que podrían destruir la visión.
- Asegurar éxitos a corto plazo:
Estos procesos no se realizan de un día para otro, es más, pueden ser bastante largos. Por eso es bueno definir micro-objetivos, que servirán para fortalecer los avances y motivar al equipo.
- Consolidar mejoras:
Con la primera victoria no hay que pensar que ya está todo ganado, sino que ésta tiene que alentarnos a buscar en qué podemos avanzar. Es decir, para seguir progresando y que este triunfo no sea tan sólo un hito puntual, tendremos que ser muy perseverantes.
- Enraizar el cambio en la empresa:
Si queremos que la evolución esté en el ADN de la empresa, es conveniente implantar el cambio dentro de la cultura organizacional, así se convertirá en un valor inherente a la misma y fomentará la mejora continua.
Para finalizar, me gustaría puntualizar que como sabemos, el cambio suele darle una mano a la incertidumbre y otra a la resistencia, sin embargo, si conseguimos trasladarlo desde la coherencia y utilizamos una comunicación efectiva y transparente, estaremos garantizando la efectividad de este proceso.
¿Qué te parece este modelo? ¿Lo conocías?
Como siempre, mil gracias por leerme 🙂
“El cambio es sólo otra palabra para decir crecimiento,
otro sinónimo de aprendizaje”.
Charles Handy
