Pero lo cierto es que hablar de premios en estos contextos, al menos desde nuestra experiencia, a veces suele generar controversia. Y, seguro que, estés empezando a gamificar tus sesiones o ya lleves tiempo haciéndolo, es algo que te has preguntado alguna vez: ¿es adecuado utilizarlos o no?

Gamificación y conexión emocional

La simple mención de la palabra “recompensa” supone un componente motivacional. Los juegos estimulan la liberación de dopamina, relacionada con el bienestar, el placer y la motivación. En concreto, la gamificación, plantea a los jugadores/as diferentes retos o etapas, y con cada logro se va liberando dopamina, esto estimula el hipocampo, que a la vez desencadena diversos comportamientos como la repetición y el aprendizaje. De este modo, nuestro cerebro recibe la información y la clasifica como algo que merece ser recordado.

Es precisamente esta conexión emocional, que a menudo se pasa por alto en el diseño de la actividad gamificada, la que desempeña un papel fundamental en el resultado de la gamificación. Sumado a ello, participar en experiencias de juego ayuda a reducir el estrés, eleva el estado de ánimo, contribuye al autoconocimiento y la autoestima, por lo tanto, influye en la satisfacción personal.

¿Qué ventajas tiene la gamificación?

Como comentábamos al principio del post, la aplicación de la gamificación es un recurso cada vez más presente en la educación y en el ámbito profesional, a todos sus niveles, y sus ventajas son variadas:

• Aumenta la implicación del alumnado: en un entorno de aprendizaje, provoca un incremento de la atención y la motivación de forma natural, lo cual ayuda notablemente a la capacidad de aprender. Además, el juego hace que la persona esté activa, por el hecho de que está enfrentándose a situaciones reales que dependen de sus decisiones, es decir, aumenta su implicación.
• Proporciona un feedback directo: la aplicación de esta técnica aumenta la motivación, no solo por el aumento de los niveles de dopamina, también por la posibilidad de recibir un feedback continuo y real. Esto permite que la persona jugadora conozca de forma constante y directa su nivel de progreso, y sea más consciente de su propio aprendizaje, lo que le motiva a seguir avanzando.
• Crea experiencias positivas: diversos autores, como J. J. Lee y J. Hammer, señalan que los juegos tienen el potencial de provocar curiosidad, optimismo y seguridad mediante la aceptación que se hace durante el juego del fallo, que se integra como algo normal e incluso necesario, lo cual facilita el aprendizaje futuro y genera un mayor engagement o compromiso.

Tipos de recompensas

Llegado este punto, está claro que las recompensas aumentan la disposición a participar y competir en juegos. El reconocimiento y la gratificación por el esfuerzo realizado son grandes motivadores. Pero, ¿qué tipo de recompensas son efectivas al gamificar? A continuación, te mostramos las más populares:

• Virtuales: las recompensas virtuales constituyen el tipo de incentivo más frecuente en entornos gamificados. A pesar de su naturaleza intangible, demuestran una alta efectividad. Estas incluyen puntos, insignias, medallas, o monedas virtuales, y se otorgan tras la consecución de tareas o desafíos específicos. Funcionan como indicadores clave de progreso y logro, manteniendo a los usuarios/as motivados para avanzar.
• Físicas: la otra cara de la moneda son las recompensas físicas, que se pueden tocar y usar. Pueden ir desde un producto real hasta un código de descuento, cualquier cosa que obtengas fuera de la pantalla. Su gran ventaja es el extra emocional que aportan: experimentar un beneficio tangible motiva mucho más que acumular puntos abstractos.
• De estatus: las recompensas de estatus poseen un componente emocional superior al de otros tipos de incentivos, ya que el reconocimiento público de los logros es un factor motivacional clave. Estas recompensas pueden manifestarse como títulos, medallas o insignias que los usuarios/as exhiben en sus perfiles, permitiéndoles destacar y fomentar un sentido de pertenencia al grupo o comunidad.
• De acceso o privilegio: algunos sistemas de gamificación ofrecen privilegios exclusivos como recompensa. Esto puede significar desbloquear contenido secreto, acceder a niveles extra o conseguir permisos especiales. Estas recompensas de acceso son muy efectivas para mantener el interés, ya que dan la sensación a las personas participantes de ser especiales y de tener acceso a experiencias únicas.

Todos estos tipos de recompensas tienen sus puntos fuertes y aplicaciones particulares. Lo crucial es saber elegirlas bien, basándose siempre en lo que se quiere lograr con la gamificación y en la audiencia a la que nos dirigimos.

Posibles inconvenientes y riesgos

Una de las principales barreras que nos encontramos cuando queremos gamificar es el elevado coste de implementación. La producción de materiales educativos y audiovisuales que cumplan con los estándares de calidad, sumado a la necesidad de renovar las herramientas y recursos educativos tradicionales, puede suponer un desembolso económico significativo. Tampoco podemos olvidar el esfuerzo extra e implicación por parte del profesional o equipo que diseña la actividad gamificada, que deberá invertir bastante tiempo, no solo en la elaboración o desarrollo del juego, sino también en formarse en este tipo de metodología.

Pero además, más allá de estos aspectos, existen otras desventajas notables que tenemos que tener en cuenta:

• Distracción: existe el riesgo real de que las personas participantes se distraigan con los elementos lúdicos del juego, lo que podría resultar en una pérdida de tiempo y productividad.
• Dificultad para desarrollar ciertas habilidades: aunque la gamificación es excelente para potenciar algunas competencias (como la resolución de problemas o el trabajo en equipo), el desarrollo de otras habilidades, como la expresión oral, resulta mucho más difícil de integrar eficazmente.
• Riesgo en la formación en valores: si no se aplica y tutoriza de forma adecuada, en determinados juegos el énfasis por la competición puede desembocar en rivalidades excesivas, mermando valores importantes como la colaboración o el compañerismo.
• El difícil equilibrio lúdico-formativo: mantener la balanza entre el carácter lúdico y el formativo es un desafío constante. Si la actividad pierde su propósito educativo principal, se vuelve improductiva y superficial, y se convierte en “jugar por jugar”.
• Motivación pasajera: la motivación basada exclusivamente en la obtención de premios y recompensas extrínsecas, tiende a disminuir una vez que el sistema deja de ser novedoso, resultando en un compromiso a medio-corto plazo.

En definitiva, la gamificación se presenta como una herramienta de alto potencial, capaz de fomentar la motivación, el compromiso y el desarrollo de habilidades específicas. Sin embargo, su implementación requiere un análisis cuidadoso y estratégico.

Los desafíos, que van desde los costes significativos hasta el peligro de una competitividad excesiva y la motivación a corto plazo, subrayan una realidad fundamental: ¡la gamificación no es una solución universal! El éxito de cualquier sistema gamificado no reside solo en el diseño de recompensas atractivas, sino en la capacidad de mantener un equilibrio entre lo lúdico y lo educativo, asegurando que los objetivos de aprendizaje guíen el juego, y no al revés.

Solo mediante una aplicación consciente y bien planificada se podrán aprovechar sus beneficios, minimizando los riesgos inherentes a esta innovadora metodología.

¡Ojalá esta lectura te resulte de utilidad! 😊

“Si queremos extraer el máximo valor de la gamificación,

debemos considerar el ir más allá

de los puntos, insignias y clasificaciones”.

Kevin Werbach

La entrada Gamificación y premios: ¿Es adecuado utilizarlos o no? aparece primero en Piensa en Competencias.

Si tú también eres “fan” de esta forma de aprender o quieres empezar a aplicarla en tus sesiones, te vendrá bien tener un marco de referencia al respecto, para lo cual puedes utilizar el ciclo de aprendizaje experiencial de Kolb, que te va a ayudar a considerar todos los detalles y las diferentes etapas involucradas. Desarrollada por David A. Kolb en 1984 (Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development), esta teoría subraya la importancia de la experiencia directa en el desarrollo de conocimientos y habilidades.

¿En qué consiste la Teoría del Aprendizaje Experiencial de Kolb?

Esta teoría busca potenciar el aprendizaje brindando a las personas participantes una experiencia educativa más completa y significativa. David Kolb, destacado psicólogo y educador, desarrolló el modelo conocido como el ciclo de aprendizaje experiencial, que comprende cuatro etapas fundamentales: Experiencia Concreta, Observación Reflexiva, Conceptualización Abstracta y Experimentación Activa.

• Experiencia Concreta: en la primera etapa, el alumnado tiene contacto directo con una experiencia determinada, ya sea mediante una actividad práctica o lúdica, un experimento o una situación real. Esto les permite experimentar de manera directa el tema o concepto que se desea enseñar.
• Observación Reflexiva: a continuación, tendrán que analizar y reflexionar sobre lo vivenciado. En esta fase, se anima a los participantes a realizar preguntas, plantear hipótesis y discutir sus observaciones con el grupo.
• Conceptualización Abstracta: posteriormente, llega el momento de desarrollar teorías y modelos conceptuales para explicar la experiencia vivida. Esta etapa implica el uso de la lógica y la reflexión crítica para comprender la experiencia y relacionarla con otros conocimientos previos.
• Experimentación Activa: finalmente, ponen a prueba sus conclusiones mediante la realización de nuevas acciones o situaciones. Aquí tienen la oportunidad de aplicar lo aprendido y evaluar sus resultados, lo que les permite ajustar y modificar sus pensamientos iniciales.

Este ciclo de aprendizaje se repite de manera continua, promoviendo la construcción del conocimiento a partir de la experiencia y de la interacción con el entorno,  fomentando así la participación activa del alumnado, el trabajo en equipo y el desarrollo de habilidades cognitivas y emocionales.

Estilos de aprendizaje según el autor

Se considera que cada persona tiene fortalezas y preferencias en una o más de las cuatro etapas expuestas, que se agrupan a su vez en cuatro estilos de aprendizaje según Kolb: Acomodador, Divergente, Asimilador y Convergente. En definitiva, el desarrollo de la teoría proporcionó un modelo estructurado para entender cómo las personas aprenden de manera diferente. Veamos las características de cada estilo a continuación:

• Acomodador: se orienta a la acción. Tiene preferencia por la experiencia concreta y la experimentación activa, siendo hábil para la acción y la resolución de problemas.
• Divergente: se orienta a las personas. Prefiere la experiencia concreta y la observación reflexiva. Se muestra sociable y posee capacidad de generación de ideas.
• Asimilador: orientado a la reflexión. Se inclina hacia la observación reflexiva y la conceptualización abstracta, destaca por su capacidad para comprender y crear teorías.
• Convergente: se orienta en la tarea. Tiene preferencia por la conceptualización abstracta y la experimentación activa, se le da bien llevar la teoría a la práctica.

El conocimiento del estilo de aprendizaje de cada persona puede ser de gran utilidad para quienes nos dedicamos a la educación y al desarrollo personal o profesional, ya que nos ayudará a adaptar las metodologías de enseñanza y los recursos utilizados para que se ajusten mejor a las necesidades del alumnado, facilitando así un proceso de aprendizaje más efectivo.

¿Cómo podemos trasladar este método al ámbito formativo?

Para introducir el modelo Kolb en la enseñanza, es importante tener en cuenta los cuatro elementos principales de su ciclo de aprendizaje: experiencia concreta, observación reflexiva, conceptualización abstracta y experimentación activa. Hay que destacar que su implementación implica diversificar las estrategias y los recursos que utilicemos, permitiendo al alumnado aprender de manera activa, puesto que favorece la participación, el diálogo, la colaboración y la retroalimentación constante.

Es un modelo que concuerda perfectamente con quienes utilizamos metodologías lúdicas y damos relevancia al aprendizaje basado en la resolución de retos o la realización de proyectos, porque la idea fundamental es la integración del aprendizaje abstracto y la solución de problemas en un mismo ciclo de aprendizaje.

En resumen, la implementación del modelo a nivel educativo implica el diseño de actividades que permitan a las personas participantes tener experiencias concretas, ser protagonistas de su propio desempeño, reflexionar e investigar sobre ellas, relacionarlas con conceptos abstractos y aplicarlos en experimentación activa. Lo cual contribuye a que el aprendizaje sea más significativo y a que se desarrollen habilidades aplicables en contextos reales y cotidianos.

¡Deseamos que este artículo te haya gustado!

Muchas gracias por tu tiempo 🙂

“Necesaria es la experiencia

para saber cualquier cosa”.

Séneca

La entrada Aprender desde la experiencia: el modelo de Kolb para el desarrollo de habilidades aparece primero en Piensa en Competencias.

Pero por otro lado, estas “aparentemente simples” piezas de colores también nos ayudan a trasladar el juego a contextos que van más allá del mismo. ¿A qué nos estamos refiriendo? Pues a la metodología Lego Serious Play 😉

Esta metodología se apoya en la idea de que pensamos con las manos (concepto “hand knowledge” según el cual éstas están conectadas con gran cantidad de células cerebrales. The Journal of Neuroscience, 2015; 35(46):15466 –15476), y asimismo se fundamenta en investigaciones realizadas en diferentes ámbitos como el educativo, empresarial, psicología e innovación, entre otros.

Partiendo de la capacidad de conocimiento que surge de la conexión entre nuestras manos y nuestra mente, podemos obtener múltiples beneficios a través de la puesta en práctica de esta metodología de facilitación lúdica, y aquí nos queremos centrar:

• Facilita la reflexión y el diálogo, mejorando la participación y la escucha, ya que al contar historias a través del modelo construido se favorece la comprensión y la empatía de las personas participantes.
• Trabaja las competencias o habilidades específica que se deseen desarrollar dentro de la sesión, incorporando todos los puntos de vista posibles para dar así respuesta a temas complejos.
• Maximiza el potencial creativo e innovador. La experiencia de construir y compartir hace que se creen nuevas ideas aprovechando la interacción y el conocimiento colectivo que se genera dentro del grupo.
• Mejora la toma de decisiones, porque al dar forma a la imaginación con la materialización de conceptos éstos se hacen tangibles, pudiéndose visualizar metas y obtener respuestas sobre cómo llegar a ellas. Como consecuencia, aumenta el compromiso con el resultado obtenido.

En definitiva, desde el momento en el que la persona está construyendo con esta poderosa herramienta, está dando respuesta con sus manos a las preguntas realizadas, y es aquí cuando podemos acompañarle (de manera individual o colectiva) para generar nuevas oportunidades y construir escenarios que ofrezcan soluciones a la situación que está viviendo.

Además de estos beneficios, ¡hay muchos más! Descúbrelos en primera persona en el próximo workshop que ponemos en marcha:

https://formaciones-piensa-competencias/

Te esperamos 🙂

¡Gracias por leernos!

“What’s interesting about Lego

is it’s constantly reminding you

that it’s a facsimile of something else”.

“Lo interesante de Lego

es que te recuerda constantemente

que es una reproducción de otra cosa”.

Christopher Miller

La entrada Jugando, en serio ;) ¿Qué beneficios aporta la metodología Lego® Serious Play®? aparece primero en Piensa en Competencias.

En primer lugar es importante identificar las personas que van a ser formadas y definir además en qué habilidades concretas. Por otro lado, también debe tenerse en cuenta el impacto a corto y largo plazo del programa formativo, tanto en lo que se refiere a la propia organización como al mercado laboral en sentido amplio.

Una vez tenemos esto claro, lo siguiente es elegir la estrategia a seguir. Por ello, vamos a ver cuáles son las más utilizadas (que no las únicas) en cada caso:

Estrategias de reskilling:

1. Coaching: en este caso, el coach orienta el aprendizaje del empleado, creando así un programa de aprendizaje personalizado. Se trata de una práctica que requiere una mayor implicación por parte de la persona que se actualiza, ya que es ella la que debe planificar su formación hacia aquellas habilidades en las que localice aspectos de mejora.
2. Certificaciones: sirven para acreditar conocimientos y habilidades de las personas participantes. Esta estrategia es muy ventajosa para la empresa, ya que asegura que su plantilla recibe formación de calidad y reconocida oficialmente.
3. Capacitación en el puesto: consiste en aprender en el propio lugar de trabajo, es decir, en el puesto que se va a ocupar, adquiriendo conocimientos y habilidades directamente de las personas que ya desempeñan ese rol.
4. Aprendizaje combinado: es una de las modalidades más eficaces puesto que combina varias estrategias para completar la formación, aprovechando así los beneficios de cada una de ellas.

Estrategias de upskilling:

1. Cursos presenciales y online: ayudan a mejorar las habilidades y competencias de los empleados, incrementando su productividad, aumentando su motivación, y además en el caso de los cursos online ofreciendo mayor flexibilidad.
2. Sesiones de microaprendizaje: esta estrategia se centra en la realización de pequeñas sesiones formativas, como por ejemplo videos cortos seguidos de ejercicios rápidos y cuestionarios que demuestran la comprensión del contenido visualizado. Por sus características, permiten hacer uso de ellas en cualquier momento de la jornada laboral, sin interrumpir demasiado el transcurso de la misma.
3. Rotación de puestos: fomenta que los empleados se muevan entre los diferentes puestos de trabajo de la organización, siendo por lo tanto una buena manera de transferir habilidades y conocimientos. Esta rotación se realiza al mismo nivel y suele estar acotada en el tiempo, para aportar a las personas suficiente familiaridad con el puesto.
4. Tutoría y seguimiento: en este caso, será personal experto quien capacite a otros empleados en una materia concreta. Se trata de una estrategia muy interesante, ya que el aprendizaje se produce en el puesto con las responsabilidades reales que este conlleva.

Los objetivos de las empresas que adoptan este tipo de estrategias son principalmente dos: mantenerse actualizadas en las tendencias del mercado y mantener una ventaja competitiva.  Por lo tanto, es la propia empresa la que debe determinar si es más idóneo aplicar un programa grupal o individual, qué tipo de aprendizaje tiene más sentido, y también si la formación se puede realizar internamente o, por el contrario, es mejor contratar una entidad educativa externa.

Además de todo esto, y tal y como comentaba al principio del artículo, la organización debe tener en cuenta los objetivos de cada empleado y su rol dentro de la misma, así como las habilidades que ya posee y aquellas en las que necesita mejorar. De esta forma, se podrá adaptar el plan a cada situación concreta y obtener así los resultados esperados.

¡Espero que este post te sea de utilidad!

Muchas gracias por leerme 🙂

“Aprender es un proceso constante o no es nada”.

Frank Tyger

La entrada Reskilling & Upskilling: ¿Cuáles son las estrategias más utilizadas? aparece primero en Piensa en Competencias.

Por ello, quiero dedicar este post a definir estos conceptos y explicar qué diferencia existe entre los mismos. Así más adelante, si es un tema de tu interés, puedo continuar describiendo a fondo los detalles de cada uno de estos anglicismos que están tomando tanta importancia en el ámbito profesional 😉

Empezamos…

¿Qué es el Reskilling?

Reskilling, también conocido como reciclaje laboral, hace referencia al aprendizaje de habilidades y competencias para desempeñar un nuevo puesto o incorporar nuevas funciones dentro del cargo que se ocupe en la actualidad.

Estas habilidades se desarrollan a partir de otras que ya poseíamos, de forma que supone una mejora de la competencia general, amplía el expertise de la persona y le capacita para que pueda realizar nuevas tareas, o en su caso, para reubicarle en otro puesto.

En definitiva, es un proceso de anticipación que muchas veces suele llevarse a cabo cuando se necesita cubrir una vacante para la que no se encuentra al candidato/a adecuado/a.

¿Qué es el Upskilling?

Upskilling consiste en formar en nuevas habilidades y competencias a un/a profesional, las cuales le permitirán mejorar su productividad actual en el puesto y le facilitarán además la promoción interna dentro de la empresa. Así, al ampliar su conocimiento, los trabajadores perfeccionan no solo su desempeño, sino que también se les abre la oportunidad de progresar y desarrollar otras responsabilidades superiores, impactando positivamente en su carrera profesional futura.

Además, actualmente cada vez se requieren más perfiles multidisciplinares y los profesionales están continuamente adaptándose y trabajando en diferentes proyectos, algo a lo que el upskilling pretende dar respuesta.

Asimismo, gracias a la puesta en marcha de este tipo de acciones, los empleados optimizan su rendimiento, y es por ello que tienen bastante importancia a nivel estratégico y ayuda a apostar por el talento propio de la organización.

Vemos que los conceptos en esencia son similares. Entonces, ¿cuál es la diferencia entre ambos? Pues fundamentalmente, la encontramos en el objetivo de la formación que se realiza. Es decir, mientras el reskilling busca formar a una persona para que se adapte a un nuevo puesto en la empresa, el upskilling trata de enseñarle nuevas habilidades para que mejore su rendimiento. Resumiendo, se suele decir que el primero crea profesionales más versátiles y el segundo más especializados.

Puesto que las acciones de reskilling y upskilling se convierten en estratégicas tanto para la propia empresa como para los trabajadores, tienen que ser parte esencial de sus políticas y actuaciones. Porque, por un lado, las organizaciones necesitan contar con profesionales cuyas habilidades se ajusten a sus necesidades y, por otro, el aprendizaje continuo ayuda a los empleados a mantener su cualificación actualizada e incrementar su empleabilidad.

En conclusión, el aprendizaje permanente es uno de los principales factores de productividad y sostenibilidad empresarial, y las corporaciones que adoptan esta filosofía como pilar estratégico de competitividad entienden que su éxito depende de una forma directa de las competencias de las personas que la constituyen.

Espero que este artículo haya sido de tu interés 🙂

¡Mil gracias por leerme!

“Los analfabetos del siglo XXI

no serán aquellos que no sepan leer y escribir,

sino aquellos que no sepan aprender,

desaprender y volver a aprender”.

Alvin Toffler

La entrada Reskilling & Upskilling: ¿En qué se diferencian? aparece primero en Piensa en Competencias.

A día de hoy, las dinámicas grupales se siguen utilizando a nivel profesional para valorar competencias tanto en procesos de selección como en programas formativos, ya que ponen de manifiesto “en directo” la conducta de la persona cuando entra en contacto con otras. Esta técnica permite identificar las competencias de las personas ya que no sólo se observan sus habilidades individuales sino que también se puede analizar la interacción entre los participantes, es decir, su comportamiento en situaciones que requieren establecer relaciones sociales.

Bien aplicadas, para quienes nos dedicamos a la formación o a la gestión del talento, son realmente útiles y, por esta razón, hoy quería poner el foco en ellas 🙂

¿Qué son exactamente las dinámicas de grupo?

Son actividades colectivas que tienen como fin promover la interacción entre las personas que componen un grupo. Se trata de ejercicios atractivos y que deben adaptarse a las circunstancias de las personas participantes.

Tienen su origen en la sociología y, desde mediados del siglo XX, se ha extendido su uso en el ámbito de los Recursos Humanos para afianzar la confianza y crear cohesión grupal, desarrollar nuevas habilidades, evaluar competencias, etc.

Tipos de dinámicas de grupos:

Puedes encontrar muchas formas de clasificación de las dinámicas de grupo. Lo más común es hacerlo en función de su finalidad: dinámicas de presentación, de socialización, de resolución de conflictos, de conocimiento, de reflexión o de colaboración, entre otras; pero también se puede hacer una distinción según el enfoque que se le dé a la misma:

• Dinámicas de situaciones ficticias: se expone una historia inventada para conocer qué piensan las personas participantes sobre un tema concreto, cada cual aporta su opinión al respecto, por lo que no existe una única respuesta.
• Dinámicas de rol: la persona facilitadora presenta una situación y adjudica un papel a cada participante, entre todos tendrán que dar solución a una cuestión o resolver una problemática durante un tiempo determinado, mientras representan un guion.
• Dinámicas de contexto real: tratan de recrear un entorno lo más parecido posible a la realidad, por ejemplo, simulando funciones o tareas que se llevarían a cabo en un puesto de trabajo (gestionar una reunión de equipo, realizar una presentación comercial, poner en marcha un proyecto, etc.).

Quiero poner en marcha una dinámica de grupo, ¿qué pasos tengo que tener en cuenta?

Lo tienes claro, quieres realizar una dinámica grupal. Puedes buscar alguna que se adapte a lo que necesitas o crear la tuya propia. Hay muchas opciones de dinámicas de grupos, e incluso es posible combinar los tipos de dinámicas expuestos. Recuerda que se trata de organizar una actividad (que puede ser presencial u online) en la que todas las personas participantes interaccionen.

Así, los pasos que tienes que seguir son los siguientes:

1º Define el objetivo de la dinámica: este punto es esencial, tendrías que responder a qué es lo que quieres conseguir gracias a su puesta en marcha.

2º Ten en cuenta el contexto: ¿Cuántas personas componen el grupo y cuál es su perfil? ¿De cuánto tiempo dispones? ¿Dónde se va a realizar? ¿Con qué medios cuentas?

3º Dale forma a la dinámica: es el momento de diseñar la actividad, concretar las instrucciones que se le van a dar al grupo, las normas y la progresión que va a seguir, así como los materiales necesarios.

¡Ahora toca llevarla a cabo! 😉 Eso sí, desde mi experiencia: funcionarán mejor siempre que sean divertidas, con un objetivo bien definido, adaptadas a las circunstancias del grupo y acorde a las competencias que se quieren visualizar.

Espero que este artículo te haya sido de utilidad.

¡Buen comienzo de año & gracias por leerme!

“Aunque la finalidad de la enseñanza

es que l@s alumn@s aprendan,

la dinámica hace que la evaluación

se convierta en una estrategia

para que aprueben”.

Miguel Ángel Santos Guerra

La entrada Valorar competencias con dinámicas grupales aparece primero en Piensa en Competencias.

¿Que de qué estoy hablando? 😉 Vamos a verlo más detalladamente, comenzando por dos definiciones:

Según Cepeda (2013), “las competencias suponen la integración de tres tipos de saberes: el conceptual que es el saber, el metodológico que es el saber hacer y el humano que es el saber ser”. Y en la misma línea, Manríquez (2012) la define como “la capacidad que tiene el ser humano en el saber qué, saber cómo y saber ser persona para resolver de manera eficaz y eficiente las situaciones de la vida”.

Pero, ¿qué implica cada uno de estos saberes?

1. Saber:

Se trata de la parte cognitiva, es decir, la capacidad de internalizar el conjunto de conocimientos que se adquieren, y que pueden ser tanto teóricos como prácticos.

Eso sí, en una sociedad en movimiento y donde la adaptación al cambio se ha convertido en esencial, tal y como podrás imaginar el “saber” no es para nada estático, sino todo lo contrario: ha de mejorarse y actualizarse de forma constante.

2. Saber hacer:

Este saber implica la aplicación de lo aprendido, así como una conciencia real del desempeño actual en la materia, por lo que la correlación entre este saber y el anterior es directa ya que supone la alineación de conocimiento y técnica.

Veamos un ejemplo: una persona puede tener todos los conocimientos necesarios para ejercer una profesión determinada (saber), pero es en el propio puesto de trabajo donde demostrará lo que realmente sabe llevando a cabo las tareas necesarias (saber hacer).

Por este motivo aquí la experiencia jugará un papel importante, con el objetivo de que gracias a ella se perfeccionen las habilidades y aptitudes, guiándolas y orientándolas hacia la calidad en el hacer, logrando así mayor destreza y un rendimiento óptimo.

3. Saber ser:

Por último, el “saber ser”, que hace referencia a las capacidades emocionales de la persona e incluye las actitudes y habilidades sociales, es decir, como ésta se desenvuelve en este sentido tanto de manera individual como grupal.

¿Te ayuda el ejemplo? Pues te dejo dos, uno más general y otro de una profesión concreta:

– La actividad comunicativa de una persona se ve afectada además de por sus conocimientos en esta competencia, por otros factores individuales y que se relacionan con su personalidad.

– En el caso de profesionales de la salud, es imprescindible que conozcan tanto la teoría como la práctica en el desarrollo de sus funciones, pero también necesitan de determinadas “soft skills” como son la empatía o el tacto a la hora de trasladar un diagnóstico, y que se corresponden con el saber ser.

En definitiva, para que se produzca el máximo potencial de desarrollo de una competencia, tiene que existir una combinación dinámica de conocimientos, práctica y recursos personales, que conduzcan a la acción y que se engloban en el “saber”, el “saber hacer” y el “saber ser”. Además, el avance en el entorno empresarial nos impulsa a una renovación constante para que el desempeño sea adecuado, lo que conlleva que las competencias deban ir mejorando continuamente.

Espero que este artículo te haya resultado interesante.

¡Buen comienzo de curso!

& Gracias mil por leerme 🙂

“Saber que se sabe lo que se sabe

y que no se sabe lo que no se sabe;

he aquí el verdadero saber”.

Confucio.

La entrada Los 3 saberes en el aprendizaje por competencias aparece primero en Piensa en Competencias.

Con el juego, se pueden desarrollar y/o poner en acción competencias y habilidades como el trabajo en equipo, el liderazgo, la comunicación, la negociación, la creatividad, la gestión del cambio, etc.

En consecuencia, el utilizar este tipo de mecánicas en entornos no lúdicos, como en la formación, sesiones de coaching o mentoring, puede mejorar el proceso de aprendizaje hasta convertirlo en un activador de la motivación, aprovechando así sus ventajas como elemento social e interactivo y facilitando observar situaciones o comportamientos más allá de lo que pueda surgir en una interacción donde solo existan preguntas y respuestas.

Por todo ello, como justo hace varios días que mi juego “Piensa en Competencias” cumplió su primer añito y, además, ahora nos toca estar mucho tiempo en casa, creo que es un buen momento para ampliar la lista que escribí hace dos años (https://piensaencompetencias.com/diversion-aprendizaje-pueden-ir-juntos/), tanto con esta herramienta didáctica como con 3 nuevas incorporaciones, con las que pongo la guinda final a este post y que espero te haga esta situación más llevadera.

Piensa en Competencias

Este “serious game” tiene como objetivo que quien lo utiliza pueda definir, aprender o conocer las competencias profesionales de sí mismo/a, de una persona o de un grupo.

Se trata de una baraja de cartas. Cada una de las cuales tiene una competencia en la parte delantera, y en la trasera su correspondiente definición, además de un indicativo del grupo al que pertenece.

Esta herramienta va dirigida a Profesionales de RRHH, Coaches, Formadores en Habilidades, Orientadores Laborales, a personas que se encuentren en búsqueda de empleo, y en general a todas aquellas que quieran saber más acerca de las Competencias.

Las instrucciones proponen un modo de juego, que tiene una duración de aproximada de 25 minutos. Aunque, lo interesante es que, quien la utilice puede crear su propia forma de empleo… ¡hay muchas posibilidades!

Seguimos… mis juegos favoritos 🙂

¿Quieres saber qué juegos suelo utilizar? ¿Cuáles son mis “básicos”?

Para responder he elaborado un listado, el cual he ordenado por las diferentes competencias que según mi experiencia se pueden poner en práctica, y dentro de este grupo he distinguido por categoría (juego de tablero, de cartas, de dados, etc.), duración de la partida, número de jugadores, y editorial. Allá va:

Creatividad, Anticipación y Comunicación Eficaz

Story Cubes

“Lanza los dados y, comenzando por “Érase una vez…”, invéntate una historia que involucre los 9 resultados de los dados”.

Dados – 10 minutos – 1/+ jugadores – Asmodée

Dixit

“El tablero marca la puntuación con  fichas, una por jugador de distinto color. Cada turno un cuentacuentos diferente que elegirá una de sus cartas y dirá una frase que la identifique. El resto de los jugadores seleccionará de las suyas la que más se asemeje a la frase del turno. Se descubren todas las cartas y… ¿cuál es la del cuentacuentos?”.

Cartas – 30 minutos – 3/6 jugadores – Morapiaf

Manzanas con Manzanas

“¡El juego de las comparaciones hilarantes! Basado en el popular juego Apples to Apples, esta versión ofrece diversión y ritmo rápido, al tiempo que construye su vocabulario y sus habilidades de pensamiento”.

Cartas – 25 minutos – 4/10 jugadores – Mattel

Persuasión, Visión Estratégica y Gestión de Recursos

Catan

“Para ganar este juego de tablero tienes que ser un buen negociador, el mejor estratega y que la suerte esté de tu parte para conseguir 10 puntos. La clave está en formar una gran ruta comercial entre tus campos. Piensa tu táctica y negocia”.

Tablero – 60 minutos – 3/4 jugadores – Devir

Carcassonne

“Carcassonne trasporta a la época medieval. Con las piezas (ciudades, caminos, campos y claustros) se formará el mapa en el que hay que colocar a los seguidores (caballero, ladrón, granjero o monje) y conseguir más puntos. La posición de los seguidores es fundamental, cada seguidor tiene su lugar. Es importante tener un plan y una perspectiva espacial del territorio”.

Tablero – 40 minutos – 2/8 jugadores – Devir

Hive Pocket

“Las hormigas soldado batallan por obtener el control del exterior de la colmena. Los escarabajos escalan para dominar las alturas. Las arañas adquieren posiciones defensivas y los grillos saltan para una victoria. Mantén un ojo en la colmena y el otro en las reservas de tu adversario. La tensión se incrementa, ya que un error puede llevarte a la muerte de tu reina”.

Fichas – 20 minutos – 2 jugadores – Asmodée

Concentración, Capacidad de Reflexión y Resolución de problemas

De Mudanzas

“Tira los dados para saber la carga, busca las cajas, mete la carga en los camiones y ordénala”.

Fichas – 30 minutos – 3/6 jugadores – Homoludicus

¿Quién es el más burro?

“Divertido juego de pistas, en el que no hace falta ser el más listo para ganar”.

Tablero – 30 minutos – 2/12 jugadores – Simba

Big Brain Academy

“¿Quién tiene el cerebro más grande? Reta a tu cerebro en cuatro divertidas categorías: Lógica, Análisis, Cálculo y Asociación. Responde las preguntas de cada categoría correctamente y acumularás fichas de victoria. Cuando se acaban las cinco rondas, pesarás tus fichas en la balanza y veréis quién gana”.

Tablero – 60 minutos – 2/6 jugadores – Simba

Planificación, Toma de Decisiones y Pensamiento Estratégico

Virus

“En el hospital Nuestra Señora de Tranjis, saltan las alarmas cuando los novatos del laboratorio se dan cuenta demasiado tarde de que los contenedores de muestras no estaban vacíos como pensaban. En su interior contienen brotes de virus experimentales que ahora campan a sus anchas por todo el centro y sólo tú puedes detenerlos”.

Cartas – 20 minutos – 2/6 jugadores – Tranjis Games

El Tesoro de Isla Tortuga

“Surca las peligrosas aguas del Caribe de la mano de El tesoro de Isla Tortuga y explora sus costas en busca de tesoros. Equipa tu barco con las herramientas adecuadas y la tripulación más aguerrida y, si llegas tarde a la búsqueda del tesoro, ¡¡¡siempre tendrás la opción de robárselo a los demás!!!”.

Cartas – 15 minutos – 2/5 jugadores – DMZ Games

Star Wars Destiny

“¡Toma el control de tus personajes favoritos de Star Wars y decide el destino de la galaxia! Star Wars Destiny es un juego que enfrenta a los héroes y villanos más famosos de la saga cinematográfica en virulentos combates. El sistema de juego combina la gestión del mazo con un motor de dados para resolver los combates”.

Dados y Cartas – 30 minutos – 2 jugadores – Asmodée

Agilidad, Imaginación y Memoria

Cross Dices

“Lanza los dados y forma el mayor número de palabras enlazadas dentro del tiempo del reloj de arena. Anota los puntos y gana a tus contrincantes. Es un juego rápido y agiliza la mente. Pasarás ratos muy entretenidos”.

Dados – 20 minutos – +2 jugadores – Cayro

Imagine

“Trata de conseguir el mayor número de puntos resolviendo los enigmas que planteen los otros jugadores. Además, ellos también tendrán que resolver los tuyos. Para ello, tendrás que servirte de 60 cartas transparentes con diferentes iconos que podrás combinar como tú quieras. ¡No hay límites para tu creatividad!”.

Cartas – 30 minutos – 3/8 jugadores – Asmodée

Sushi Go!

“Sushi Go! es un divertido y rápido juego de cartas en el que los jugadores tratan de comer el menú perfecto  de su comida favorita. Para ello, deberán combinar las cartas de la mejor forma posible, pero el problema es que éstas circulan a toda velocidad por la mesa y en cada turno solo se puede jugar una carta, tras lo cual cambian de mano…”.

Cartas – 15 minutos – 2/5 jugadores – Devir

Espero que este post te haya gustado y te ayude a hacer más ameno el confinamiento.

Y ahora… ¡¡¡a darle al PLAY!!! 😉

“Si quieres trabajadores creativos,

dales tiempo suficiente para jugar”.

John Cleese

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Yes!! 😉 Todas estas preguntas serán respondidas en esta entrada. Así que… ¡te invito a seguir leyendo!

Una vez finalizado el proceso de selección de personal, se procede a la incorporación a la empresa de la persona elegida. Sin duda los primeros días en una empresa dejan huella en las personas, se trata de un momento de ilusión, pero también de incertidumbre. Por ello es relevante tener previsto un Plan de Acogida.

Un buen plan de acogida debe conseguir la socialización, integración y bienestar en la compañía de la nueva incorporación. Para ello no basta con darle a esta persona un manual de bienvenida para que se lo lea… ejem, ejem…, también habrá que desarrollar un protocolo: presentarle a sus compañeros/as, transmitirle la cultura y los valores de la empresa, etc., en conclusión, conseguir que tenga un buen recuerdo de su inicio en la compañía.

El objetivo del Plan de Acogida es acompañar al profesional en su proceso de integración, ayudándolo a conocer su departamento y su rol dentro de la empresa y a entender los procesos y rutinas de trabajo.

Normalmente, el Plan de Acogida es diseñado por la persona responsable de Recursos Humanos, y deben de adaptarse a la realidad de cada organización. Requiere de un proceso de planificación previo y de mejoras continuas, para que siempre esté actualizado.

Algunos de los elementos fundamentales que han de aparecer en el mismo son:

• Bienvenida a la organización: esta fase debe incluir una formación amplia sobre la empresa, sus actividades, los lugares donde está presente y se debe resolver cualquier duda general que tenga el nuevo empleado. Se debe hacer, además, entrega del manual de bienvenida, el cual contiene información básica y práctica de la empresa, de los procedimientos más comunes y de los servicios que ofrece.

• Acogida en su departamento: en esta etapa interviene su responsable directo, quien se encargará de presentarle a sus compañeros/as, así como de explicarle cuál será su lugar de trabajo, las herramientas que debe utilizar y qué se espera de él, así como los plazos en los que tiene realizar sus funciones. Lo ideal es que toda la organización sepa que hay una persona nueva y que conozcan su perfil profesional, por ejemplo, anunciándolo en la intranet con una breve descripción y su foto.

• Formación específica: es recomendable que se planifiquen algunas sesiones de formación, que se adaptará según el puesto a cubrir. Generalmente, se suele hacer una parte general y común a todos los trabajadores, y después otra específica para el puesto.

• Evaluación y seguimiento: entre los 30-60 días después de que finalice el periodo de formación, se recomienda hacer un seguimiento del empleado. La evaluación es muy valiosa, puesto que permite identificar las dificultades con las que se encuentra y mejorar el Plan de Acogida futuro.

En definitiva, el plan de acogida facilita a la empresa que el proceso de integración sea rápido y eficiente. Además, ayuda a potenciar la imagen de marca, favoreciendo que las nuevas incorporaciones tengan una buena impresión desde el primer día.

Hasta aquí la entrada de hoy 🙂

¡¡Mil gracias por leerme & Feliz semana!!

“Para poder seguir

tengo que empezar

todo de nuevo”.

León Gieco

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Desde mi punto de vista, para que el liderazgo sea eficaz y la persona que lidera un ejemplo a seguir, éste ha de sustentarse en una base sólida llamada COHERENCIA.

Vamos primero a desglosar ambos términos (Coherencia y Liderazgo), para ver qué significan estas palabras por separado:

El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.​

La coherencia es la cohesión o relación entre una cosa y otra. El concepto se utiliza para nombrar a algo que resulta lógico y consecuente respecto a un antecedente. Lo coherente, por lo tanto, mantiene una misma línea con una posición previa.

¿Cómo se puede aplicar esta definición a la figura de un líder?

Primero, éste debe ser totalmente coherente entre lo que exige a su equipo de trabajo y lo que aporta él al mismo. Además, el líder debe actuar en consecuencia con lo que piensa y asumir las consecuencias derivadas de ello, solo así tendrá CREDIBILIDAD.

Un líder coherente es aquel que, en lugar de hacer lo que le resulta más fácil o cómodo, piensa antes de actuar en las posibles consecuencias que pueden tener sus actos en los sistemas con los que interactúa para evitar así impactos no deseados. Por ello, un comportamiento coherente es resultado de un proceso integral, honesto y auténtico de relación entre lo que pensamos, sentimos y hacemos.

El liderazgo está inevitablemente unido al bien común, en caso contrario, no se estaría liderando sino ejerciendo el poder… ¡cosa muy distinta!

Entonces, si el líder tiene un comportamiento auténtico y motivado por pensamientos y sentimientos positivos, dice lo que cree y cree en lo que dice, su influencia en el equipo será también positiva. Pero esto también funciona a la inversa, si existe falta de coherencia, ello influirá negativamente en el equipo.

La incoherencia es como la edad… al final se acaba notando 😉

Esta coherencia por parte de la persona que ejerce el liderazgo, requiere de la gestión eficiente de los equipos de trabajo, generar confianza entre el personal, concienciando de su importante papel en los resultados, y trasladando una visión compartida del futuro de la empresa, orientada hacia la consecución de retos y metas realistas. Además ha de fomentar la autonomía en sus actuaciones y la toma de iniciativas.

Pero, ¿cómo podemos reconocer a un líder coherente?

Pues con 5 sencillas claves:

En definitiva, la coherencia es lo que permite articular la teoría con la práctica, es un elemento fundamental para que el líder resulte creíble, íntegro y estimule al equipo a imitarle, ya que es precisamente esta coherencia la que genera confianza en el grupo, y a su vez es esta confianza la que facilita la comunicación y la influencia de sus mensajes.

¡Feliz día y gracias por tu tiempo!

“Sea ésta la regla de nuestra vida:

decir lo que sentimos,

sentir lo que decimos.

En suma, que la palabra vaya

de acuerdo con los hechos”.

Séneca

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