Con frecuencia nos encontramos en tutorías o talleres con personas que cuentan con una gran experiencia o que tienen mucho que aportar. Sin embargo, cuando llega el momento de la verdad —una entrevista, una dinámica de grupo o una evaluación de desempeño — se bloquean. No saben cómo estructurar sus logros ni cómo demostrar lo que son capaces de hacer en un entorno real.

Es cierto que el aprendizaje teórico tradicional es un buen punto de partida para entender los conceptos, pero las competencias clave no se asimilan memorizando definiciones de manual. Habilidades tan demandadas hoy en día como la resiliencia, el trabajo en equipo, la comunicación o la resolución de problemas complejos no se aprenden de esta forma. Estas destrezas se integran de verdad cuando se viven en primera persona, se ponen a prueba y se someten a un proceso posterior de reflexión.

Para lograr este salto, de la teoría abstracta a la acción consciente, existe una alianza metodológica sumamente potente que está transformando las aulas y las sesiones de desarrollo: la unión del rigor de la técnica STAR con la fuerza transformadora de los Serious Games.

El método STAR: El método definitivo para visibilizar las competencias

En el universo de la selección y la evaluación por competencias, el método STAR se ha consolidado a nivel internacional como el modelo de referencia. Su éxito no es casualidad, pues radica en una lógica tan sencilla como profunda que neutraliza la subjetividad y obliga a construir una narrativa basada en evidencias conductuales reales, no en suposiciones.

Cuando evaluamos o entrenamos bajo este modelo, dejamos a un lado las etiquetas vacías. Ya no nos vale que alguien nos diga en su currículum o de viva voz que es una persona «muy organizada», «altamente proactiva» o «capaz de liderar equipos». El modelo STAR exige ir un paso más allá y guía a la persona interlocutora a través de un viaje estructurado en cuatro puntos clave:

• S (Situación): El contexto de partida. Consiste en definir el escenario exacto, el momento o el problema inicial al que se enfrentaba. Es el mapa que sitúa al oyente.
• T (Tarea): El desafío concreto. Implica contar cuál era la responsabilidad directa de la persona, su rol dentro del equipo o el objetivo exacto que se le había encomendado alcanzar en esa situación.
• A (Acción): El movimiento y la ejecución de la tarea. Esta es la parte más crítica del modelo, ya que se trata de desglosar a detalle qué decisiones tomó, qué pasos lógicos dio, y cómo utilizó sus habilidades para resolver el problema o sacar el proyecto adelante.
• R (Resultado): El impacto real. Por último, se muestra el desenlace final de la historia, aportando datos tanto cuantitativos como cualitativos de los logros alcanzados. Y, además, implica hacer una reflexión y rescatar qué aprendizaje se llevó la persona para el futuro.

Profundizando en el valor del modelo

El verdadero valor del método STAR va más allá de ayudar a profesionales de la selección a evaluar con objetividad. Su mayor beneficio es que actúa como un espejo de autoconocimiento para el propio profesional. Al invitar a la persona a reconstruir su historia bajo esta estructura, ésta conecta de inmediato con sus propios recursos, comprende el porqué de sus éxitos pasados, identifica sus áreas de mejora y gana confianza en la contribución real que puede aportar al mercado laboral.

Sin embargo, dominar y asimilar esta estructura narrativa bajo la presión de una entrevista no es una tarea fácil. El miedo a ser juzgada, la ansiedad del directo y el bloqueo suelen aparecer habitualmente. Es precisamente en ese punto, donde la teoría metodológica se encalla, y donde el juego aparece como el catalizador perfecto.

¿Por qué introducir mecánicas de juego y dinámicas lúdicas en un entorno profesional o formativo? La respuesta científica es clara: porque el juego es el lenguaje natural en el que nuestro cerebro aprende mejor (Hirsh-Pasek & Golinkoff, 2003). Al transformar la sesión en una experiencia lúdica, la preocupación de la evaluación tradicional se disipa. El aula o la sala de reuniones se convierte en un simulador seguro, y la situación se transforma en una valiosa palanca de aprendizaje y debate.

Además, cuando se participa en una experiencia gamificada, las respuestas de manual caen por completo. Es imposible fingir competencias como la gestión del tiempo contrarreloj, la escucha activa, la empatía o la flexibilidad ante un cambio imprevisto, cuando la propia dinámica del juego te exige reaccionar, negociar y tomar decisiones en el acto. El juego tiene el poder de extraer la conducta natural de las participantes, permitiéndoles interiorizar y aplicar la estructura del método STAR en tiempo real, de manera fluida y casi sin darse cuenta.

STAR UP!: Llevando la metodología de la teoría a las cartas

Llevar este potente marco teórico a la práctica diaria de las aulas y los procesos de selección es lo que nos mueve cada día en Piensa en Competencias. Con el firme propósito de fusionar el rigor técnico con la emoción del aprendizaje vivencial, diseñamos STAR UP! Demuestra tu potencial, una herramienta física y analógica concebida específicamente para entrenar esta estructura de comunicación en directo.

A través de 30 cartas de desafíos dinámicos y guías prácticas, las participantes se sumergen en una experiencia donde el formato tangible es el verdadero protagonista. Al desplegar el material en la mesa, tocar las tarjetas, mirarse a los ojos y dar respuesta a situaciones imprevistas, los discursos se vuelven sólidos y los debates grupales se enriquecen de forma natural.

No estamos ante un juego para pasar el rato; es un recurso pedagógico estructurado al milímetro para facilitar la labor de docentes de FOL, orientadoras laborales y personal de Recursos Humanos. Su objetivo es lograr que las personas asimilen el método STAR desde la vivencia, el autodescubrimiento y el disfrute, eliminando por completo la ansiedad y los nervios que suelen bloquear en los procesos de selección tradicionales.

Entrenar y evaluar competencias en el entorno actual exige apostar por herramientas capaces de generar un impacto duradero y memorable. Ese aprendizaje se traslada directamente al momento de la entrevista real, donde las personas logran diferenciarse al comunicar sus experiencias con el mismo lenguaje “STAR” que se utiliza durante el proceso de reclutamiento.

Si tienes ganas de ver cómo tus sesiones cobran una vida completamente nueva y quieres que tu alumnado o clientela aprenda a estructurar sus habilidades con seguridad, te invitamos a conocer de cerca las propuestas de nuestra tienda en Piensa en Competencias. Al fin y al cabo, el conocimiento más valioso es aquel que se descubre jugando 😉

Gracias por leernos y… ¡nos vemos en las mesas de juego!

“¿¿Método STAR??

Sí, como suena.

Es la fórmula para brillar

en tu próxima entrevista

sin tener que usar purpurina”.

Ángela Periáñez Picón

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Pero lo cierto es que hablar de premios en estos contextos, al menos desde nuestra experiencia, a veces suele generar controversia. Y, seguro que, estés empezando a gamificar tus sesiones o ya lleves tiempo haciéndolo, es algo que te has preguntado alguna vez: ¿es adecuado utilizarlos o no?

Gamificación y conexión emocional

La simple mención de la palabra “recompensa” supone un componente motivacional. Los juegos estimulan la liberación de dopamina, relacionada con el bienestar, el placer y la motivación. En concreto, la gamificación, plantea a los jugadores/as diferentes retos o etapas, y con cada logro se va liberando dopamina, esto estimula el hipocampo, que a la vez desencadena diversos comportamientos como la repetición y el aprendizaje. De este modo, nuestro cerebro recibe la información y la clasifica como algo que merece ser recordado.

Es precisamente esta conexión emocional, que a menudo se pasa por alto en el diseño de la actividad gamificada, la que desempeña un papel fundamental en el resultado de la gamificación. Sumado a ello, participar en experiencias de juego ayuda a reducir el estrés, eleva el estado de ánimo, contribuye al autoconocimiento y la autoestima, por lo tanto, influye en la satisfacción personal.

¿Qué ventajas tiene la gamificación?

Como comentábamos al principio del post, la aplicación de la gamificación es un recurso cada vez más presente en la educación y en el ámbito profesional, a todos sus niveles, y sus ventajas son variadas:

• Aumenta la implicación del alumnado: en un entorno de aprendizaje, provoca un incremento de la atención y la motivación de forma natural, lo cual ayuda notablemente a la capacidad de aprender. Además, el juego hace que la persona esté activa, por el hecho de que está enfrentándose a situaciones reales que dependen de sus decisiones, es decir, aumenta su implicación.
• Proporciona un feedback directo: la aplicación de esta técnica aumenta la motivación, no solo por el aumento de los niveles de dopamina, también por la posibilidad de recibir un feedback continuo y real. Esto permite que la persona jugadora conozca de forma constante y directa su nivel de progreso, y sea más consciente de su propio aprendizaje, lo que le motiva a seguir avanzando.
• Crea experiencias positivas: diversos autores, como J. J. Lee y J. Hammer, señalan que los juegos tienen el potencial de provocar curiosidad, optimismo y seguridad mediante la aceptación que se hace durante el juego del fallo, que se integra como algo normal e incluso necesario, lo cual facilita el aprendizaje futuro y genera un mayor engagement o compromiso.

Tipos de recompensas

Llegado este punto, está claro que las recompensas aumentan la disposición a participar y competir en juegos. El reconocimiento y la gratificación por el esfuerzo realizado son grandes motivadores. Pero, ¿qué tipo de recompensas son efectivas al gamificar? A continuación, te mostramos las más populares:

• Virtuales: las recompensas virtuales constituyen el tipo de incentivo más frecuente en entornos gamificados. A pesar de su naturaleza intangible, demuestran una alta efectividad. Estas incluyen puntos, insignias, medallas, o monedas virtuales, y se otorgan tras la consecución de tareas o desafíos específicos. Funcionan como indicadores clave de progreso y logro, manteniendo a los usuarios/as motivados para avanzar.
• Físicas: la otra cara de la moneda son las recompensas físicas, que se pueden tocar y usar. Pueden ir desde un producto real hasta un código de descuento, cualquier cosa que obtengas fuera de la pantalla. Su gran ventaja es el extra emocional que aportan: experimentar un beneficio tangible motiva mucho más que acumular puntos abstractos.
• De estatus: las recompensas de estatus poseen un componente emocional superior al de otros tipos de incentivos, ya que el reconocimiento público de los logros es un factor motivacional clave. Estas recompensas pueden manifestarse como títulos, medallas o insignias que los usuarios/as exhiben en sus perfiles, permitiéndoles destacar y fomentar un sentido de pertenencia al grupo o comunidad.
• De acceso o privilegio: algunos sistemas de gamificación ofrecen privilegios exclusivos como recompensa. Esto puede significar desbloquear contenido secreto, acceder a niveles extra o conseguir permisos especiales. Estas recompensas de acceso son muy efectivas para mantener el interés, ya que dan la sensación a las personas participantes de ser especiales y de tener acceso a experiencias únicas.

Todos estos tipos de recompensas tienen sus puntos fuertes y aplicaciones particulares. Lo crucial es saber elegirlas bien, basándose siempre en lo que se quiere lograr con la gamificación y en la audiencia a la que nos dirigimos.

Posibles inconvenientes y riesgos

Una de las principales barreras que nos encontramos cuando queremos gamificar es el elevado coste de implementación. La producción de materiales educativos y audiovisuales que cumplan con los estándares de calidad, sumado a la necesidad de renovar las herramientas y recursos educativos tradicionales, puede suponer un desembolso económico significativo. Tampoco podemos olvidar el esfuerzo extra e implicación por parte del profesional o equipo que diseña la actividad gamificada, que deberá invertir bastante tiempo, no solo en la elaboración o desarrollo del juego, sino también en formarse en este tipo de metodología.

Pero además, más allá de estos aspectos, existen otras desventajas notables que tenemos que tener en cuenta:

• Distracción: existe el riesgo real de que las personas participantes se distraigan con los elementos lúdicos del juego, lo que podría resultar en una pérdida de tiempo y productividad.
• Dificultad para desarrollar ciertas habilidades: aunque la gamificación es excelente para potenciar algunas competencias (como la resolución de problemas o el trabajo en equipo), el desarrollo de otras habilidades, como la expresión oral, resulta mucho más difícil de integrar eficazmente.
• Riesgo en la formación en valores: si no se aplica y tutoriza de forma adecuada, en determinados juegos el énfasis por la competición puede desembocar en rivalidades excesivas, mermando valores importantes como la colaboración o el compañerismo.
• El difícil equilibrio lúdico-formativo: mantener la balanza entre el carácter lúdico y el formativo es un desafío constante. Si la actividad pierde su propósito educativo principal, se vuelve improductiva y superficial, y se convierte en “jugar por jugar”.
• Motivación pasajera: la motivación basada exclusivamente en la obtención de premios y recompensas extrínsecas, tiende a disminuir una vez que el sistema deja de ser novedoso, resultando en un compromiso a medio-corto plazo.

En definitiva, la gamificación se presenta como una herramienta de alto potencial, capaz de fomentar la motivación, el compromiso y el desarrollo de habilidades específicas. Sin embargo, su implementación requiere un análisis cuidadoso y estratégico.

Los desafíos, que van desde los costes significativos hasta el peligro de una competitividad excesiva y la motivación a corto plazo, subrayan una realidad fundamental: ¡la gamificación no es una solución universal! El éxito de cualquier sistema gamificado no reside solo en el diseño de recompensas atractivas, sino en la capacidad de mantener un equilibrio entre lo lúdico y lo educativo, asegurando que los objetivos de aprendizaje guíen el juego, y no al revés.

Solo mediante una aplicación consciente y bien planificada se podrán aprovechar sus beneficios, minimizando los riesgos inherentes a esta innovadora metodología.

¡Ojalá esta lectura te resulte de utilidad! 😊

“Si queremos extraer el máximo valor de la gamificación,

debemos considerar el ir más allá

de los puntos, insignias y clasificaciones”.

Kevin Werbach

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¿Qué son las actividades ice-breaker?

En ocasiones, cuando personas que no se conocen se encuentran por primera vez pueden toparse con una barrera comunicativa. Esto puede suceder en formaciones, en eventos sociales o en muchas otras situaciones personales. Para superar este momento “incómodo” y fomentar la interacción, existen las actividades conocidas como ice-breaker.

Estas dinámicas, diseñadas específicamente para «romper el hielo», pueden consistir en preguntas sencillas, juegos divertidos o ejercicios colaborativos que permiten a las personas conocerse mejor. Gracias a ellas se crea un ambiente más relajado y propicio para el trabajo en equipo, eliminando esos obstáculos de comunicación y la tensión inicial, así como facilitando el diálogo entre las personas participantes. Por tanto, la clave para que una actividad ice-breaker cumpla con su objetivo es que sea lo suficientemente interesante y participativa. Además, debe involucrar a todas las personas que componen el grupo y debe ser adecuada al contexto y a la cultura del mismo, asegurándose de que todo el mundo se sienta cómodo.

¿Cuándo utilizar este tipo de actividad?

Lo cierto es que las dinámicas para romper el hielo se pueden usar en muchas situaciones: en reuniones de trabajo, en eventos sociales, en cursos y talleres, etc. Son muy útiles cuando las personas participantes no se conocen bien y queremos crear un ambiente positivo, por ejemplo, al inicio de una actividad formativa.

Por otro lado, es recomendable usar un ice-breaker en momentos de cambio profesional, o cuando los ánimos están más bajos, como puede ser el inicio de un nuevo ciclo de trabajo o después de una reestructuración laboral. En estos casos, las personas pueden sentirse inseguras o reacias a expresarse, por ello una dinámica de este tipo puede ayudarles a restablecer la confianza y el sentido de pertenencia a la empresa.

Por último, también se pueden llevar a cabo estas actividades en eventos de networking, donde por cierto – desde nuestra experiencia – funcionan genial. En este contexto, el objetivo es que las personas participantes se sientan cómodas, y que les sea más sencillo conocerse y conectar entre ellas.

¿Qué beneficios aporta?

Entre los beneficios que nos aporta realizar una actividad ice-breaker, podemos destacar los siguientes:

1. Mejora la comunicación: cuando las personas se sienten cómodas entre sí, es mucho más fácil que se comuniquen abiertamente y compartan sus impresiones e ideas.
2. Fomenta la creatividad: al romper el hielo con una dinámica divertida, se pueden desbloquear ideas y generar nuevas perspectivas para resolver problemas.
3. Aumenta la productividad: esta actividad puede ayudar a crear un espacio más positivo que promueva un mejor rendimiento cuando se trabaja en equipo.
4. Construye relaciones: gracias al ice-breaker las personas se conocen mejor, lo cual es esencial para construir relaciones más sólidas y mejorar el clima laboral.

Aspectos a tener en cuenta

Antes de realizar una actividad de este tipo, tienes que saber que no todas las dinámicas ice-breaker son adecuadas para cualquier situación. A continuación, te detallamos algunos aspectos a tener en cuenta a la hora de elegir la que mejor se adecue al tipo de evento o reunión que estés organizando:

• Conoce primero al grupo: antes de elegir un ice-breaker, es fundamental conocer a quienes van a participar en la misma. ¿Se trata de un grupo de personas que se conocen bien o que se acaban de encontrar? En el ámbito corporativo, por ejemplo, es importante seleccionar dinámicas que no sean demasiado personales o incómodas (por supuesto depende del equipo). En cambio, en un evento social más relajado, puedes escoger actividades más divertidas y abiertas.
• Ten en cuenta el tamaño del mismo: este detalle también influye en la elección del ice-breaker. Si es un grupo pequeño, las dinámicas de presentación pueden funcionar bien. Por el contrario, si se trata de un grupo grande es mejor optar por alguna actividad que pueda involucrar a todas las personas sin alargar demasiado su duración.
• Considera el tiempo disponible: hay juegos que pueden tomar más tiempo que otros, así que si dispones de un tiempo limitado para realizar el ice-breaker, opta por una dinámica que sea corta pero efectiva. Por ejemplo, utilizar preguntas rápidas puede ser suficiente para romper el hielo sin consumir demasiado tiempo, incluso puedes añadir un cronómetro para contestarlas.
• Adapta la actividad al objetivo propuesto: el objetivo del evento o reunión también influye en la elección de la actividad. Si estás organizando una sesión formativa, las dinámicas que promueven la colaboración son perfectas. En cambio, en una reunión creativa, un ice-breaker que fomente la imaginación y el pensamiento lateral puede ser más adecuado.

Llegado este momento, seguro que has podido ver que las actividades ice-breaker son herramientas ideales para aquellas situaciones donde se necesite romper el hielo, sobre todo cuando nos dirigimos a un entorno laboral, social o educativo. Estas dinámicas ayudan a que las personas participantes se sientan más a gusto y relajadas, y también mejoran la comunicación, la colaboración y la confianza en el equipo.

Así que, si tienes curiosidad y te apetece empezar a poner en práctica este tipo de dinámicas, ¡te lo ponemos fácil! Aquí dejamos enlace a dos actividades descargables (totalmente gratuitas) para que rompas el hielo y refresques tus sesiones:

• Actividad «Cuéntame sobre ti»
• Actividad «Busco a alguien que…»

¡Muchas gracias por leernos! 😊

“Un ice-breaker debe ser MÍTICO:

Movido, Interesante, Testado, Importante, Corto y Original”.

Anónimo

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Y es que este enfoque lúdico y creativo se ha convertido en una herramienta valiosa, no solo en el ámbito educativo, sino también en el empresarial, animando a la participación activa y a la resolución colaborativa de problemas.

¿En qué consiste la metodología?

Lego Serious Play es un juego serio, adecuado para explorar una gran variedad de temas, que facilita el pensamiento, la comunicación y la resolución de problemas tanto en organizaciones y equipos como a nivel individual. Está basado en investigaciones en el campo de la psicología del aprendizaje, de los negocios y del management empresarial.

Utilizando sus famosos ladrillos se abordan temas complejos y se extraen en tiempo real, a través de los modelos construidos y las historias que los acompañan, el conocimiento y la experiencia de las personas, lo que piensan y sienten sobre una cuestión determinada. Se fundamenta en el concepto “hand knowledge” (pensar con las manos), esto es, la conexión que existe entre las manos y la mente, que fomenta la capacidad de las personas para imaginar, describir y comprender una situación, llevar a cabo cambios y mejoras, e incluso crear algo totalmente nuevo.

¿Y qué papel juega aquí el Coaching de Equipos?

El coaching de equipos o team coaching es un proceso de acompañamiento a un equipo de personas, que normalmente pertenecen a una misma organización, en la consecución de sus metas. El objetivo del coaching de equipos es mejorar el rendimiento del equipo, acompañándole para conseguir resultados extraordinarios, a través de la toma de conciencia, la realización de acciones, y el fomento del compromiso y la confianza entre sus miembros.

El coach de equipos les apoya en la revisión y mejora de sus relaciones, procesos de trabajo y valores corporativos. Por lo tanto, es importante tener en cuenta que requiere de unos conocimientos previos y de una formación específica para el desarrollo de las competencias y habilidades que este tipo de acompañamiento requiere.

Los beneficios del coaching de equipos en empresas y organizaciones se traducen, entre otros, en el logro de una mayor alineación de las personas con los objetivos tanto del propio equipo como de la organización en su totalidad.

¿Qué aporta Lego Serious Play al Coaching de Equipos?

La conjunción de estas dos técnicas, basadas en el acompañamiento y en la realización de “preguntas poderosas”, generan un resultado potente e innovador cuando se utiliza en el desarrollo de equipos de trabajo. En las formaciones y workshops que facilitamos con Lego Serious Play, las personas participantes construyen soluciones a los retos profesionales actuales, generando un espacio en el que todas colaboran y aportan su opinión. Los modelos creados sirven como elementos de intercambio de ideas dentro del grupo, y pueden reflejar la situación de la empresa, de un departamento, o un problema colectivo determinado. Siguiendo un proceso que se desarrolla en varias etapas, guiadas por la persona que dirige la sesión, las participantes pasan de momentos de escucha y narración de puntos de vista individuales a ciclos en los que co-crean una visión conjunta y sistémica.

Si te estás preguntando si podemos dar algún ejemplo concreto, imagina los siguientes escenarios: un equipo que quiere establecer la estrategia del lanzamiento de un nuevo producto o servicio; o tal vez necesita decidir cuáles deben ser la visión, misión y valores que guíen a las personas del equipo porque están comenzando su andadura juntos o pasando por un momento de transformación; o que quizás busca trabajar aquellos aspectos que ayuden a mejorar la motivación y el buen clima del mismo. Cualquiera de estos objetivos requieren la responsabilidad, el compromiso y la adaptabilidad de todos los componentes del equipo a la hora de tomar decisiones, lo cual podemos lograr jugando con Lego Serious Play, ya que todas las personas participan, expresan sus ideas y forman parte de ese proceso.

En definitiva, cuando lo utilizamos en equipos nos puede ayudar a que éstos:

• Mejoren la cohesión grupal y la confianza del equipo.
• Desarrollen soft skills, como la comunicación o la creatividad.
• Encuentren respuestas a situaciones difíciles.
• Tomen decisiones de forma eficiente y compartida.
• Concreten estrategias y planifiquen un proyecto.

Uno de los grandes beneficios de la metodología Lego Serious Play es la reflexión que genera, que a la vez es uno de los pilares del Coaching. Durante los talleres se crean espacios para el pensamiento crítico, que son fundamentales para la posterior toma de decisiones y la generación de un plan de acción de equipo en el que se recogen las acciones que les acercarán a conseguir los objetivos deseados.

Sin embargo, para lograr resultados valiosos, no basta con poner los ladrillos sobre la mesa y hacer algunas preguntas, sino que es fundamental tener un taller bien diseñado, junto con una facilitación de alta calidad. Lego Serious Play es una herramienta ideal para enriquecer la caja de herramientas de profesionales de la consultoría y la facilitación empresarial, de la educación y el desarrollo de personas, de coachs y líderes de equipos, de la gestión del talento humano, etc. Desde Piensa en Competencias ya llevamos unas cuantas ediciones del Workshop “LEGO, let´s go!”, si te apetece estar informada de las próximas convocatorias, novedades y futuros talleres avanzados te dejamos el enlace directo: Información workshops y novedades

Ojalá este artículo te haya gustado 🙂

¡Saludos y gracias por leernos!

 “Divertido no es lo contrario de serio.

Divertido es lo contrario de aburrido,

y de nada más”.

Gilbert Keith Chesterton

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Si tú también eres “fan” de esta forma de aprender o quieres empezar a aplicarla en tus sesiones, te vendrá bien tener un marco de referencia al respecto, para lo cual puedes utilizar el ciclo de aprendizaje experiencial de Kolb, que te va a ayudar a considerar todos los detalles y las diferentes etapas involucradas. Desarrollada por David A. Kolb en 1984 (Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development), esta teoría subraya la importancia de la experiencia directa en el desarrollo de conocimientos y habilidades.

¿En qué consiste la Teoría del Aprendizaje Experiencial de Kolb?

Esta teoría busca potenciar el aprendizaje brindando a las personas participantes una experiencia educativa más completa y significativa. David Kolb, destacado psicólogo y educador, desarrolló el modelo conocido como el ciclo de aprendizaje experiencial, que comprende cuatro etapas fundamentales: Experiencia Concreta, Observación Reflexiva, Conceptualización Abstracta y Experimentación Activa.

• Experiencia Concreta: en la primera etapa, el alumnado tiene contacto directo con una experiencia determinada, ya sea mediante una actividad práctica o lúdica, un experimento o una situación real. Esto les permite experimentar de manera directa el tema o concepto que se desea enseñar.
• Observación Reflexiva: a continuación, tendrán que analizar y reflexionar sobre lo vivenciado. En esta fase, se anima a los participantes a realizar preguntas, plantear hipótesis y discutir sus observaciones con el grupo.
• Conceptualización Abstracta: posteriormente, llega el momento de desarrollar teorías y modelos conceptuales para explicar la experiencia vivida. Esta etapa implica el uso de la lógica y la reflexión crítica para comprender la experiencia y relacionarla con otros conocimientos previos.
• Experimentación Activa: finalmente, ponen a prueba sus conclusiones mediante la realización de nuevas acciones o situaciones. Aquí tienen la oportunidad de aplicar lo aprendido y evaluar sus resultados, lo que les permite ajustar y modificar sus pensamientos iniciales.

Este ciclo de aprendizaje se repite de manera continua, promoviendo la construcción del conocimiento a partir de la experiencia y de la interacción con el entorno,  fomentando así la participación activa del alumnado, el trabajo en equipo y el desarrollo de habilidades cognitivas y emocionales.

Estilos de aprendizaje según el autor

Se considera que cada persona tiene fortalezas y preferencias en una o más de las cuatro etapas expuestas, que se agrupan a su vez en cuatro estilos de aprendizaje según Kolb: Acomodador, Divergente, Asimilador y Convergente. En definitiva, el desarrollo de la teoría proporcionó un modelo estructurado para entender cómo las personas aprenden de manera diferente. Veamos las características de cada estilo a continuación:

• Acomodador: se orienta a la acción. Tiene preferencia por la experiencia concreta y la experimentación activa, siendo hábil para la acción y la resolución de problemas.
• Divergente: se orienta a las personas. Prefiere la experiencia concreta y la observación reflexiva. Se muestra sociable y posee capacidad de generación de ideas.
• Asimilador: orientado a la reflexión. Se inclina hacia la observación reflexiva y la conceptualización abstracta, destaca por su capacidad para comprender y crear teorías.
• Convergente: se orienta en la tarea. Tiene preferencia por la conceptualización abstracta y la experimentación activa, se le da bien llevar la teoría a la práctica.

El conocimiento del estilo de aprendizaje de cada persona puede ser de gran utilidad para quienes nos dedicamos a la educación y al desarrollo personal o profesional, ya que nos ayudará a adaptar las metodologías de enseñanza y los recursos utilizados para que se ajusten mejor a las necesidades del alumnado, facilitando así un proceso de aprendizaje más efectivo.

¿Cómo podemos trasladar este método al ámbito formativo?

Para introducir el modelo Kolb en la enseñanza, es importante tener en cuenta los cuatro elementos principales de su ciclo de aprendizaje: experiencia concreta, observación reflexiva, conceptualización abstracta y experimentación activa. Hay que destacar que su implementación implica diversificar las estrategias y los recursos que utilicemos, permitiendo al alumnado aprender de manera activa, puesto que favorece la participación, el diálogo, la colaboración y la retroalimentación constante.

Es un modelo que concuerda perfectamente con quienes utilizamos metodologías lúdicas y damos relevancia al aprendizaje basado en la resolución de retos o la realización de proyectos, porque la idea fundamental es la integración del aprendizaje abstracto y la solución de problemas en un mismo ciclo de aprendizaje.

En resumen, la implementación del modelo a nivel educativo implica el diseño de actividades que permitan a las personas participantes tener experiencias concretas, ser protagonistas de su propio desempeño, reflexionar e investigar sobre ellas, relacionarlas con conceptos abstractos y aplicarlos en experimentación activa. Lo cual contribuye a que el aprendizaje sea más significativo y a que se desarrollen habilidades aplicables en contextos reales y cotidianos.

¡Deseamos que este artículo te haya gustado!

Muchas gracias por tu tiempo 🙂

“Necesaria es la experiencia

para saber cualquier cosa”.

Séneca

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Por aquí siempre decimos que la creatividad es “caprichosa” 😉

Aunque a veces nos cueste parar, la realidad es que invertir tiempo para relajarse y descansar es fundamental para estimular nuestra creatividad. Cuando estamos trabajando nuestra mente está enfocada en la tarea y, normalmente, se reduce la creatividad a favor de la ejecución, por este motivo no es tan extraño que fuera de la jornada laboral nos vengan a la cabeza nuevas ideas o pensamientos.

Desde el punto de vista científico, hay estudios que demuestran los beneficios que aporta el descanso en los procesos creativos. Por ejemplo, los investigadores Nicholas W. Kohn y Steven M. Smith, explican en sus trabajos como realizar pequeños descansos en el trabajo es clave para la generación de nuevas ideas, ya que permite desconectar la mente de la tarea que se está realizando y, por ello, hace que surjan soluciones inesperadas en esos períodos de abstracción. Es más, el cerebro necesita momentos de pausa para asimilar, procesar y conectar ideas, es decir, con este proceso interno de incubación inconsciente nuestro cerebro sigue «gestionando» la información de manera offline.

Cuando dormimos, en especial durante la etapa de sueño profundo,  la mente realiza una especie de “reseteo”, eliminando información innecesaria y fortaleciendo conexiones neuronales. Así, el sueño MOR (Movimientos Oculares Rápidos), según la doctora Mednick, desempeña un papel importante que permite a las personas desacoplar la memoria de un término concreto para poder utilizarlo en otros contextos. Además, la memoria mejorada por el sueño profundo puede aportar incluso un beneficio adicional: ayudar a imaginar (y a planificar mejor) el futuro.

Pero no sólo el sueño nocturno potencia la capacidad creativa, sino que los momentos de descanso activo, como escuchar música, jugar, pasear o hacer algo distinto a lo que se está haciendo, pueden tener también un impacto significativo, ya que en el cerebro se enciende una red que conecta partes que normalmente no se comunican, y entonces, un pensamiento perdido, un recuerdo aleatorio o una imagen pueden combinarse de manera que se produzca algo diferente o nuevo. Por lo tanto, el descanso más que en un lujo, se convierte en una necesidad, sobre todo para quienes quieren mantener una mente ingeniosa y creativa. Y como dato curioso al respecto, hay que destacar una investigación realizada por las Universidades de York y de Florida que concluyó que más del 40% de nuestras ideas creativas surgen durante ese tiempo de “inactividad”, cuando la mente está libre para divagar. ¡Nos parece cuanto menos interesante!

En resumen, descansar es importante para favorecer una competencia que a día de hoy está muy demandada en el ámbito laboral, la CREATIVIDAD, porque ayuda a renovar la energía, fomenta la reflexión, estimula la imaginación y previene el agotamiento mental. Tenemos que asimilar que el descanso no es sinónimo de pérdida de tiempo, sino una parte esencial del proceso creativo que puede ayudar a producir mejores resultados finales.

Esperamos que este post te sea de utilidad.

¡Gracias por leerlo!

«Cuando no estamos haciendo nada el cerebro trabaja muchísimo,

y ese tiempo es clave para que procese la información que adquirió cuando estaba atento.

Necesitamos desconectarnos de la tecnología para ser introspectivos,

para poder pensar, para aburrirnos, para imaginar el futuro».

Facundo Manes

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Me quedé impresionada y me dije, ¡¿qué es esto?! ¡Qué pasada!

Tras sentir esa mezcla entre disfrute, creatividad y foco en lo que estaba haciendo, decidí investigar un poco al respecto, y efectivamente tenía toda la pinta de que había entrado en estado de flow 😉

La teoría del comportamiento de Mihály Csíkszentmihályi (1975), se trata de un estado mental que nos genera una sensación de descubrimiento y de productividad, haciendo que durante el mismo seamos capaces de alcanzar una alta creatividad. Cuando estamos en flow suceden cosas sorprendentes en nuestra mente, como por ejemplo:

• Se pierde la noción del tiempo: la experiencia temporal adquiere una percepción subjetiva.
• Existe una sensación de control y de suficiente energía: la tarea nos parece realizable, sabemos que somos competentes para llevarla a cabo.
• Experimentamos una situación de satisfacción: lo que hacemos nos resulta intrínsecamente gratificante.
• Tenemos un alto grado de concentración: nos encontramos completamente enfocados en aquello que realizamos.

Interesante… ¿verdad?

Por ello es normal que esta teoría esté presente en múltiples campos y sea objeto de estudio en áreas tan diversas como el marketing, las ventas, el deporte, la música y, por supuesto, en el ámbito donde vamos a centrarnos: el JUEGO y la GAMIFICACIÓN.

¿Y por qué está tan asociada a estos dos conceptos? Pues porque, normalmente, cuando jugamos se produce un “estado mental en el que la persona está totalmente inmersa en la actividad que realiza”, ¿te suena? Desde esta perspectiva, es lógico pensar que juego y flow son dos términos que van de la mano. Cuando utilizamos la estrategia lúdica en el aula o en sesiones, se considerará este estado como referente a la hora de diseñar la experiencia de juego.

El estado de flow se sitúa en una zona que está entre el aburrimiento y la ansiedad, y para que ocurra tienen que darse determinadas condiciones: que existan unos objetivos fijados con anterioridad, un balance entre las habilidades y los retos percibidos, y que haya un feedback claro e inmediato. Por lo tanto, aquí es importante destacar que además está relacionado con la dificultad de la actividad y las destrezas de la persona para ejecutarla.

Para ilustrar mejor este concepto Mihály diseñó una matriz que ayuda a explicar de forma gráfica lo que llamó el canal de flow:

Mediante un sencillo esquema Csíkszentmihályi representa esta experiencia óptima en un eje de coordenadas. En un lado tenemos la complejidad de la tarea y en el otro las habilidades con las que cuenta la persona para afrontarlo.

Si alguien con una habilidad escasa se enfrenta a un reto muy complejo, lo más probable es que su experiencia sea negativa pues entraría dentro de la zona de la ansiedad. Por otro lado, si el reto fuera simple, seguramente, al principio lo encuentre agradable pero, si el nivel de complejidad continua bajo, puede que acabe queriendo abandonar ya que en este caso pasará a la zona del aburrimiento.

Existe un lugar intermedio donde, a medida que se desarrolla el grado de habilidad, se puede ir avanzando y ajustando el nivel de complejidad. En esta zona mágica, que él denominó el canal de flujo, aumenta la probabilidad de lograr una experiencia óptima.

En definitiva, el canal de flow es el equilibrio entre los desafíos y las habilidades sostenido en el tiempo. Podemos mantenernos en un estado de flow cuando nos exponemos a experiencias que nos proponen continuamente nuevos retos acordes a nuestros talentos.

Y dirás, bueno, ¿cómo consigo que esto pase cuando gamifico o utilizo juegos en un contexto no lúdico, como puede ser el laboral o el educativo? Bien, pues para que una experiencia de juego logre sumergirnos en el estado de flow tendría que cumplir con las siguientes condiciones:

• Las reglas del juego y las expectativas tienen que estar claras y los objetivos deben ser posibles de acuerdo a las destrezas.
• Ha de existir un equilibrio entre los desafíos y habilidades, es decir, que la actividad no resulte ni demasiado fácil ni demasiado complicada.
• Se ha de contemplar en el diseño de la misma que ésta sea gratificante, para que no se note en demasía el esfuerzo al ejecutarla.
• Hay que proporcionar feedback durante la actividad para que se produzca aprendizaje y se ajuste el comportamiento.

Recuerda que el reto de la ludificación está en diseñar los procesos de manera que al jugar se logre mantener la experiencia en el canal de flow, así que es clave ir logrando en la persona esta sensación de descubrimiento.

Esperamos que este post te haya gustado.

¡Muchas gracias por tu tiempo!

“Cuanto más se parezca el trabajo a un juego

– con variedad, desafíos apropiados y flexibles,

metas claras y retroalimentación inmediata –

más agradable será”.

M. Csíkszentmihályi

La entrada ¿Qué es eso del flow y cómo influye cuando jugamos? aparece primero en Piensa en Competencias.

Para responder a estas preguntas partimos de algunas de las frases más típicas que se escuchan sobre esta competencia tan importante en nuestro día a día, y que hoy vamos a hacer lo posible por desmontar:

1. “Se nace con ella”.
2. “No puede enseñarse”.
3. “Se produce de manera espontánea”.
4. “Es producto del azar o de la iluminación”.
5. “Lleva directamente a la innovación”.
6. “Es natural de gente bohemia o rebelde”.

Empezamos con la primera afirmación, y no es coincidencia que ocupe ese lugar, porque es probablemente el mito más extendido. Sin embargo, según un estudio publicado en Harvard Business Review (2014), solo el 20% de la creatividad es heredada, mientras que el 80% restante es aprendida, además se recalca también que las personas que tienden a sentirse más creativas son aquéllas que confían en sus propias cualidades.

Teniendo en cuenta esos datos, esto quiere decir que ¡la creatividad se puede aprender! (mito nº 2). Así, son cada vez más los centros educativos que dedican horas lectivas para el aprendizaje de técnicas creativas y la puesta en práctica de las mismas, creando espacios para pensar ideas y proponer soluciones a diferentes retos, porque saben que ésta será una capacidad básica para el éxito futuro de su alumnado.

Bien, ahora vamos a por los mitos 3 y 4 😉 Existe la creencia de que la creatividad viene de repente, sin que haya una preparación previa. Aunque la realidad es que el proceso de creación atiende a una información que lo precede, y normalmente, cuando tenemos que crear o solucionar algo, primero pensamos y nos informamos al respecto (lo que se conoce como “proceso deliberado”), y cuando dejamos de pensar en ello nuestro cerebro trabaja haciendo conexiones y, aparentemente, de pronto nos llega la inspiración (se trata del “proceso espontáneo”). Pero ésta no ha surgido de la nada, sino que gracias al trabajo previo se han conectado conceptos, ideas y conocimiento.

Entonces, si ya tenemos la solución, ¿se considera que hemos innovado? (mito nº 5). La innovación es el proceso que permite que esa idea creativa se lleve a cabo a través de un servicio, producto o procedimiento. Por lo tanto, podría decirse que la innovación requiere un paso extra: la transformación de dicha idea en algo que genere valor.

Llegados a este punto, es sencillo desmontar el mito número 6, ya que las personas tomamos decisiones a diario y para ello requerimos en mayor o menor medida de la creatividad, puesto que tenemos que pensar en una solución a un reto o problema. Por ende, no es algo exclusivo de gente rebelde o bohemia.

Con todo ello y a pesar de los avances científicos en el estudio de la creatividad, estos mitos asociados a la misma están todavía muy presentes. El problema es que estas creencias erróneas pueden traducirse en limitaciones, porque evitan que muchas personas se enfoquen en desarrollar su potencial creativo.

Lo bueno es que ahora que sabes todo esto, podrás minimizar el impacto de los falsos mitos en tu creatividad. Nuestros ingredientes favoritos para ello son la curiosidad y la perseverancia. En definitiva: hazte preguntas, utiliza tu imaginación, aprende y practica técnicas creativas… pero sobre todo, ¡ve a por ello!

Y además, si te apetece seguir entrenando esta competencia, en breve anunciaremos tanto aquí en la web como en RRSS (@piensaencompetencias) una novedad que seguro te va a gustar.  ¡Estate atent@! 🙂

Esperamos que este post te sea de utilidad.

¡Gracias por tu tiempo!

“La creatividad no se gasta.

Cuanta más usas, más tienes”.

Maya Angelou

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Por suerte este tipo de comentarios cada vez se escuchan menos. Aunque todavía hay cierta reticencia a relacionar estos dos conceptos (Juego + Empresa) ya que parece, de primera, que uno es antagonista del otro.

Sin embargo, la ludificación tiene muchos beneficios tanto para los empleados como para la propia compañía, y esto seguro que te interesa. Además el juego ha llegado para quedarse un tiempito en diferentes áreas de nuestra vida, y por supuesto la profesional será una de ellas, puesto que puede ser un recurso con el que dinamizar equipos y mejorar la cultura organizacional.

Empezamos definiendo, cuando mencionamos el juego en este contexto, ¿a qué nos referimos exactamente? El término gamificación o ludificación es bastante reciente y generalmente se ha utilizado más en el ámbito del marketing, para crear incentivos y optimizar la relación con los clientes a través del juego, pero actualmente es una técnica que también se aplica en la gestión de recursos humanos y en otros ámbitos internos de la empresa. Consiste en emplear herramientas derivadas de los juegos en el contexto profesional, con el objetivo de aumentar la motivación, la productividad, favorecer la comunicación y el trabajo en equipo.

Parece buena idea, ¿verdad? En definitiva, parar un poco para luego ir más rápido 😉

Pero se suele pensar que en el trabajo se debería estar todo el tiempo trabajando sin descanso (salvos los ya establecidos) y que es inadecuado, por lo tanto, distraerse un rato. ¿Y si esto puede ayudar a fomentar la creatividad y la innovación en los equipos de trabajo?

Pues la evidencia científica, respalda este argumento. Jung-Beeman, neurocientífico de la Universidad de Northwestern, estudió durante más de 15 años el cerebro humano para averiguar lo que sucedía cuando se tiene que encontrar una solución a un problema y descubrió que solemos resolverlos mejor si nos distraemos y estamos de buen humor, dos aspectos en los que influye de manera positiva el juego (Jung-Beeman et al. (2004): “Neural activity when people solve verbal problems with insight”. Plos Biology 2(4), 500-510.).

Aunque estos no son los únicos beneficios del juego en el trabajo, veamos 3 más que también nos resultan muy interesantes:

• Libera el estrés y aumenta la productividad, porque nos permite evadirnos un rato, retomar fuerzas y comenzar de nuevo nuestras tareas.
• Promueve el espíritu de equipo: ayuda a conocer a las personas en un ambiente diferente y distendido, creando unión y fomentando valores comunes.
• Mejora la relación empresa-emplead@: ya que fomenta la motivación, tanto extrínseca como intrínseca.

Así, es normal que cada vez sean más las empresas que están incorporando en su estrategia corporativa el juego. Pero esto no es todo, hay otros muchos beneficios, si quieres descubrirlos próximamente ponemos en marcha la 👉 4ª edición de nuestro workshop 👈

¡Te esperamos!

Ojalá este post te haya gustado.

¡Muchas gracias por tu tiempo!

“Si quieres emplead@s creativ@s,

dales tiempo suficiente para jugar”.

John Cleese

La entrada ¿Jugar en la empresa? ¡Qué me estás contando! aparece primero en Piensa en Competencias.

Pero por otro lado, estas “aparentemente simples” piezas de colores también nos ayudan a trasladar el juego a contextos que van más allá del mismo. ¿A qué nos estamos refiriendo? Pues a la metodología Lego Serious Play 😉

Esta metodología se apoya en la idea de que pensamos con las manos (concepto “hand knowledge” según el cual éstas están conectadas con gran cantidad de células cerebrales. The Journal of Neuroscience, 2015; 35(46):15466 –15476), y asimismo se fundamenta en investigaciones realizadas en diferentes ámbitos como el educativo, empresarial, psicología e innovación, entre otros.

Partiendo de la capacidad de conocimiento que surge de la conexión entre nuestras manos y nuestra mente, podemos obtener múltiples beneficios a través de la puesta en práctica de esta metodología de facilitación lúdica, y aquí nos queremos centrar:

• Facilita la reflexión y el diálogo, mejorando la participación y la escucha, ya que al contar historias a través del modelo construido se favorece la comprensión y la empatía de las personas participantes.
• Trabaja las competencias o habilidades específica que se deseen desarrollar dentro de la sesión, incorporando todos los puntos de vista posibles para dar así respuesta a temas complejos.
• Maximiza el potencial creativo e innovador. La experiencia de construir y compartir hace que se creen nuevas ideas aprovechando la interacción y el conocimiento colectivo que se genera dentro del grupo.
• Mejora la toma de decisiones, porque al dar forma a la imaginación con la materialización de conceptos éstos se hacen tangibles, pudiéndose visualizar metas y obtener respuestas sobre cómo llegar a ellas. Como consecuencia, aumenta el compromiso con el resultado obtenido.

En definitiva, desde el momento en el que la persona está construyendo con esta poderosa herramienta, está dando respuesta con sus manos a las preguntas realizadas, y es aquí cuando podemos acompañarle (de manera individual o colectiva) para generar nuevas oportunidades y construir escenarios que ofrezcan soluciones a la situación que está viviendo.

Además de estos beneficios, ¡hay muchos más! Descúbrelos en primera persona en el próximo workshop que ponemos en marcha:

https://formaciones-piensa-competencias/

Te esperamos 🙂

¡Gracias por leernos!

“What’s interesting about Lego

is it’s constantly reminding you

that it’s a facsimile of something else”.

“Lo interesante de Lego

es que te recuerda constantemente

que es una reproducción de otra cosa”.

Christopher Miller

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