A día de hoy, las dinámicas grupales se siguen utilizando a nivel profesional para valorar competencias tanto en procesos de selección como en programas formativos, ya que ponen de manifiesto “en directo” la conducta de la persona cuando entra en contacto con otras. Esta técnica permite identificar las competencias de las personas ya que no sólo se observan sus habilidades individuales sino que también se puede analizar la interacción entre los participantes, es decir, su comportamiento en situaciones que requieren establecer relaciones sociales.

Bien aplicadas, para quienes nos dedicamos a la formación o a la gestión del talento, son realmente útiles y, por esta razón, hoy quería poner el foco en ellas 🙂

¿Qué son exactamente las dinámicas de grupo?

Son actividades colectivas que tienen como fin promover la interacción entre las personas que componen un grupo. Se trata de ejercicios atractivos y que deben adaptarse a las circunstancias de las personas participantes.

Tienen su origen en la sociología y, desde mediados del siglo XX, se ha extendido su uso en el ámbito de los Recursos Humanos para afianzar la confianza y crear cohesión grupal, desarrollar nuevas habilidades, evaluar competencias, etc.

Tipos de dinámicas de grupos:

Puedes encontrar muchas formas de clasificación de las dinámicas de grupo. Lo más común es hacerlo en función de su finalidad: dinámicas de presentación, de socialización, de resolución de conflictos, de conocimiento, de reflexión o de colaboración, entre otras; pero también se puede hacer una distinción según el enfoque que se le dé a la misma:

• Dinámicas de situaciones ficticias: se expone una historia inventada para conocer qué piensan las personas participantes sobre un tema concreto, cada cual aporta su opinión al respecto, por lo que no existe una única respuesta.
• Dinámicas de rol: la persona facilitadora presenta una situación y adjudica un papel a cada participante, entre todos tendrán que dar solución a una cuestión o resolver una problemática durante un tiempo determinado, mientras representan un guion.
• Dinámicas de contexto real: tratan de recrear un entorno lo más parecido posible a la realidad, por ejemplo, simulando funciones o tareas que se llevarían a cabo en un puesto de trabajo (gestionar una reunión de equipo, realizar una presentación comercial, poner en marcha un proyecto, etc.).

Quiero poner en marcha una dinámica de grupo, ¿qué pasos tengo que tener en cuenta?

Lo tienes claro, quieres realizar una dinámica grupal. Puedes buscar alguna que se adapte a lo que necesitas o crear la tuya propia. Hay muchas opciones de dinámicas de grupos, e incluso es posible combinar los tipos de dinámicas expuestos. Recuerda que se trata de organizar una actividad (que puede ser presencial u online) en la que todas las personas participantes interaccionen.

Así, los pasos que tienes que seguir son los siguientes:

1º Define el objetivo de la dinámica: este punto es esencial, tendrías que responder a qué es lo que quieres conseguir gracias a su puesta en marcha.

2º Ten en cuenta el contexto: ¿Cuántas personas componen el grupo y cuál es su perfil? ¿De cuánto tiempo dispones? ¿Dónde se va a realizar? ¿Con qué medios cuentas?

3º Dale forma a la dinámica: es el momento de diseñar la actividad, concretar las instrucciones que se le van a dar al grupo, las normas y la progresión que va a seguir, así como los materiales necesarios.

¡Ahora toca llevarla a cabo! 😉 Eso sí, desde mi experiencia: funcionarán mejor siempre que sean divertidas, con un objetivo bien definido, adaptadas a las circunstancias del grupo y acorde a las competencias que se quieren visualizar.

Espero que este artículo te haya sido de utilidad.

¡Buen comienzo de año & gracias por leerme!

“Aunque la finalidad de la enseñanza

es que l@s alumn@s aprendan,

la dinámica hace que la evaluación

se convierta en una estrategia

para que aprueben”.

Miguel Ángel Santos Guerra

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El Modelo Tradicional de Gestión de Recursos Humanos tiene unas particularidades concretas en sus relaciones laborales, donde destacan la inflexibilidad, la estabilidad y la jerarquía. El trabajo que realizan los empleados, en líneas generales, es mecánico o repetitivo, por lo que no se fomenta la innovación ni se hace hincapié en su desarrollo. Se trata, por lo tanto, de un modelo de gestión administrativo, orientado a los puestos de trabajo, que tiene como objetivo principal el control y que evalúa el rendimiento en función de los resultados obtenidos.

Por otro lado, el Modelo de Gestión por Competencias se caracteriza por tratar de conocer y definir las capacidades que se necesitan para un determinado puesto de trabajo, y a partir de ahí lograr cubrirlo con la persona más adecuada para ello. En este caso el éxito de la organización radica en la calidad de su capital humano, como principal fuente de ventaja competitiva.

Vemos pues que la diferencia principal entre estos dos modelos se centra en la función que tiene el personal en la empresa: en el enfoque tradicional las personas son consideradas como un gasto, mientras que según el modelo basado en competencias son fundamentales para el crecimiento y la diferenciación de la compañía.

Para verlo más claro, en la siguiente tabla he desglosado la forma de proceder de ambos modelos según las políticas de gestión de Recursos Humanos:

Un modelo de gestión basado en normas, políticas operativas y excesivo control también tiene sus ventajas, claro, la principal es que puede ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales; sin embargo, el mayor inconveniente es el escaso impacto que tiene en el desarrollo del personal, y que en consecuencia a medio-largo plazo puede incidir en la productividad empresarial.

En un entorno cambiante y con alto grado de incertidumbre como el actual, el factor humano y la adquisición de nuevas habilidades se han convertido en dos pilares esenciales para la creación de valor en la empresa. Así, el modelo de gestión del talento humano debe satisfacer las necesidades y los deseos de la organización, sin perder de vista el desempeño de sus colaboradores.

Por este motivo, y tras realizar el análisis, creo que el modelo emergente de Gestión por Competencias es idóneo, ya que fomenta la iniciativa, la innovación y la flexibilidad, haciendo pensar a las organizaciones en una planificación de los recursos humanos desde una perspectiva más amplia, que no es incompatible con el modelo tradicional sino que va más allá de este.

Espero que este post te sea de utilidad.

Gracias por leerme 🙂

“Prefiero tener mucho talento y poca experiencia

que mucha experiencia y poco talento”.

John Wooden

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Decía Víctor Hugo que “todas las situaciones críticas tienen un relámpago que nos ciega o nos ilumina”. Admito que me ha resultado bastante complicado escribir esta entrada; creo que estamos siendo bombardeados por consejos, sobre qué tenemos que hacer en este momento. Pero no, no va de eso, sino que se torna cómo una reflexión con la que quisiera aportarte mi opinión desde la experiencia acerca de qué competencias creo que se verán reforzadas como consecuencia de lo que estamos viviendo.

¿Cómo desarrollamos las competencias?

El desarrollo de competencias implica salir de nuestra zona conocida, para adquirir y entrenar nuevos hábitos. Es un tipo de aprendizaje que a veces implica incluso cambiar nuestra modo de ver y de comprender la realidad. Así, el entrenamiento es clave en este proceso, y por ello creo que hay determinadas destrezas que ya estamos poniendo en práctica.

Bien, cojo aire,…, y allá voy:

• En primer lugar, una de las competencias que seguro se nos viene a la cabeza, es la RESILIENCIA, o capacidad para afrontar la adversidad y salir fortalecido de ella. Desde la Neurociencia se considera que las personas resilientes tienen mayor equilibrio emocional frente a las situaciones de estrés, soportando mejor la presión.

• La siguiente habilidad sería la RESPONSABILIDAD, ya que depende de cada cual el famoso #quedateencasa, para que todo esto se solucioné de manera más rápida, y que va de la mano de la CONCIENCIA PREVENTIVA, puesto que la sociedad en general se ha dado cuenta del valor de la prevención, de que cómo un problema puede ser evitable en gran medida.

• A continuación, la COLABORACIÓN y la EMPATÍA, todo lo que estamos experimentando nos demuestra que somos capaces de trabajar unidos, de ponernos en el lugar de los demás, está fomentando el espíritu solidario y dejando así atrás la individualidad.

• La CREATIVIDAD aparece, surgen nuevas ideas, y por supuesto este tiempo de “parada obligada” permite que afloren formas de hacer diferentes, como por ejemplo el teletrabajo o la reconversión de ciertas empresas para fabricar material sanitario, lo que también significa INNOVACIÓN.

• Se hace fundamental el TEMPLE, sobre todo conforme avanzan los días y tenemos que seguir confinados en casa, escuchando noticias poco agradables. La gestión emocional se convierte en protagonista y la actitud MINDFUL nos ayuda a vivir lo que sucede dentro y fuera de nosotros de forma calmada, trayéndonos al presente y evitando que un exceso de pensamientos negativos nos arrastren.

• Por último, el DESARROLLO DEL TALENTO, las crisis nos recuerdan que el aprendizaje permanente ha de apoyar a la persona siempre, tanto en momentos de bonanza como de recesión, y que influye directamente sobre nuestra capacidad de ADAPTACIÓN AL CAMBIO.

¿Crees que, además de estas habilidades, habrá alguna otra que mejoraremos?

Me encantaría saber qué piensas al respecto.

¡Saldremos de esta! 🙂

“Cuanto mayor es la crisis,

al parecer,

más rápida es la evolución”.

Elizabeth Gilbert

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Y he decir que en parte estoy de acuerdo. En mi opinión el currículo clásico resulta incompleto, ya que se trata de un documento estático, que resume la trayectoria laboral de una persona en tan solo una (o dos) hojas y donde es bastante difícil conocer de verdad las competencias profesionales.

Pero… ¡esto no es todo! Hay más motivos por los que creo que está en vías de extinción 😉

¿Quieres conocerlos? Sigue leyendo y te cuento:

• Se centra en el pasado: nos encontramos en un momento de constante cambio, en el que cada día adquiere mayor importancia la presencia digital para generar contactos y encontrar así oportunidades profesionales, y en el que las Redes Sociales de un candidato a un determinado puesto de trabajo ofrecen mejor información y más actualizada que su propio CV.

• No demuestra las competencias: el talento está muy relacionado con las habilidades personales o “soft skills”, por lo que se presta atención al perfil más humano, teniendo en cuenta los valores y las capacidades. Es cierto que antes las organizaciones ponían el foco en las aptitudes en los procesos de selección, sin embargo ahora las empresas buscan averiguar las competencias de los aspirantes, los cuales terminan diferenciándose por sus actitudes. Por esta razón, no basta con dejar constancia en este documento de que trabajamos bien en equipo, poseemos dotes de liderazgo, somos creativos, etc., puesto que desde Recursos Humanos intentan detectar y medir estas cualidades, y cada vez más se ayudan de diferentes herramientas para ello.

• Puede resultar subjetivo y estar sesgado: parece que “el papel lo aguanta todo”, así en muchas ocasiones el CV se presta a mentiras y/o exageraciones (nivel de inglés, conocimientos informáticos,… entre otras), además puede favorecer prácticas discriminatorias (sexo, edad, etc.). En consecuencia, es muy arriesgado realizar un primer filtro basándonos únicamente en éste, puesto que puede que se queden fuera candidatos excelentes.

Por suerte, desde hace unos años gracias a Internet y a las Redes Sociales, se han abierto nuevos caminos a la selección de personal, y cada vez son más los reclutadores que buscan el rastro que los candidatos dejan en la red a la hora de filtrar.

Llegados a este punto, te preguntarás: ¿sirve entonces de algo el currículo? La respuesta es “sí, pero…”.

Es decir, si éste no se acompaña de estrategias complementarias: diferenciarme de alguna forma del resto de perfiles afines al mío, ser consciente de la necesidad de mostrar mi “valor añadido”, trabajar la presencia en RRSS, crear (y cuidar) la propia red de contactos, y conocerme bien para saber cuáles son mis competencias, entonces el currículo tal y como lo concebimos hoy día valdrá para poco.

¿Qué te parece? ¿Tiene el CV los días contados? ¿Crees que estamos preparados para ello?

Gracias mil por leerme 🙂

¡Aprovecho para desearte un Feliz año 2020!

“Es el cambio,

el cambio continuo,

el cambio inevitable,

el factor dominante

de la sociedad actual”.

Isaac Asimov

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Yes!! 😉 Todas estas preguntas serán respondidas en esta entrada. Así que… ¡te invito a seguir leyendo!

Una vez finalizado el proceso de selección de personal, se procede a la incorporación a la empresa de la persona elegida. Sin duda los primeros días en una empresa dejan huella en las personas, se trata de un momento de ilusión, pero también de incertidumbre. Por ello es relevante tener previsto un Plan de Acogida.

Un buen plan de acogida debe conseguir la socialización, integración y bienestar en la compañía de la nueva incorporación. Para ello no basta con darle a esta persona un manual de bienvenida para que se lo lea… ejem, ejem…, también habrá que desarrollar un protocolo: presentarle a sus compañeros/as, transmitirle la cultura y los valores de la empresa, etc., en conclusión, conseguir que tenga un buen recuerdo de su inicio en la compañía.

El objetivo del Plan de Acogida es acompañar al profesional en su proceso de integración, ayudándolo a conocer su departamento y su rol dentro de la empresa y a entender los procesos y rutinas de trabajo.

Normalmente, el Plan de Acogida es diseñado por la persona responsable de Recursos Humanos, y deben de adaptarse a la realidad de cada organización. Requiere de un proceso de planificación previo y de mejoras continuas, para que siempre esté actualizado.

Algunos de los elementos fundamentales que han de aparecer en el mismo son:

• Bienvenida a la organización: esta fase debe incluir una formación amplia sobre la empresa, sus actividades, los lugares donde está presente y se debe resolver cualquier duda general que tenga el nuevo empleado. Se debe hacer, además, entrega del manual de bienvenida, el cual contiene información básica y práctica de la empresa, de los procedimientos más comunes y de los servicios que ofrece.

• Acogida en su departamento: en esta etapa interviene su responsable directo, quien se encargará de presentarle a sus compañeros/as, así como de explicarle cuál será su lugar de trabajo, las herramientas que debe utilizar y qué se espera de él, así como los plazos en los que tiene realizar sus funciones. Lo ideal es que toda la organización sepa que hay una persona nueva y que conozcan su perfil profesional, por ejemplo, anunciándolo en la intranet con una breve descripción y su foto.

• Formación específica: es recomendable que se planifiquen algunas sesiones de formación, que se adaptará según el puesto a cubrir. Generalmente, se suele hacer una parte general y común a todos los trabajadores, y después otra específica para el puesto.

• Evaluación y seguimiento: entre los 30-60 días después de que finalice el periodo de formación, se recomienda hacer un seguimiento del empleado. La evaluación es muy valiosa, puesto que permite identificar las dificultades con las que se encuentra y mejorar el Plan de Acogida futuro.

En definitiva, el plan de acogida facilita a la empresa que el proceso de integración sea rápido y eficiente. Además, ayuda a potenciar la imagen de marca, favoreciendo que las nuevas incorporaciones tengan una buena impresión desde el primer día.

Hasta aquí la entrada de hoy 🙂

¡¡Mil gracias por leerme & Feliz semana!!

“Para poder seguir

tengo que empezar

todo de nuevo”.

León Gieco

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