Si tú también eres “fan” de esta forma de aprender o quieres empezar a aplicarla en tus sesiones, te vendrá bien tener un marco de referencia al respecto, para lo cual puedes utilizar el ciclo de aprendizaje experiencial de Kolb, que te va a ayudar a considerar todos los detalles y las diferentes etapas involucradas. Desarrollada por David A. Kolb en 1984 (Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development), esta teoría subraya la importancia de la experiencia directa en el desarrollo de conocimientos y habilidades.

¿En qué consiste la Teoría del Aprendizaje Experiencial de Kolb?

Esta teoría busca potenciar el aprendizaje brindando a las personas participantes una experiencia educativa más completa y significativa. David Kolb, destacado psicólogo y educador, desarrolló el modelo conocido como el ciclo de aprendizaje experiencial, que comprende cuatro etapas fundamentales: Experiencia Concreta, Observación Reflexiva, Conceptualización Abstracta y Experimentación Activa.

• Experiencia Concreta: en la primera etapa, el alumnado tiene contacto directo con una experiencia determinada, ya sea mediante una actividad práctica o lúdica, un experimento o una situación real. Esto les permite experimentar de manera directa el tema o concepto que se desea enseñar.
• Observación Reflexiva: a continuación, tendrán que analizar y reflexionar sobre lo vivenciado. En esta fase, se anima a los participantes a realizar preguntas, plantear hipótesis y discutir sus observaciones con el grupo.
• Conceptualización Abstracta: posteriormente, llega el momento de desarrollar teorías y modelos conceptuales para explicar la experiencia vivida. Esta etapa implica el uso de la lógica y la reflexión crítica para comprender la experiencia y relacionarla con otros conocimientos previos.
• Experimentación Activa: finalmente, ponen a prueba sus conclusiones mediante la realización de nuevas acciones o situaciones. Aquí tienen la oportunidad de aplicar lo aprendido y evaluar sus resultados, lo que les permite ajustar y modificar sus pensamientos iniciales.

Este ciclo de aprendizaje se repite de manera continua, promoviendo la construcción del conocimiento a partir de la experiencia y de la interacción con el entorno,  fomentando así la participación activa del alumnado, el trabajo en equipo y el desarrollo de habilidades cognitivas y emocionales.

Estilos de aprendizaje según el autor

Se considera que cada persona tiene fortalezas y preferencias en una o más de las cuatro etapas expuestas, que se agrupan a su vez en cuatro estilos de aprendizaje según Kolb: Acomodador, Divergente, Asimilador y Convergente. En definitiva, el desarrollo de la teoría proporcionó un modelo estructurado para entender cómo las personas aprenden de manera diferente. Veamos las características de cada estilo a continuación:

• Acomodador: se orienta a la acción. Tiene preferencia por la experiencia concreta y la experimentación activa, siendo hábil para la acción y la resolución de problemas.
• Divergente: se orienta a las personas. Prefiere la experiencia concreta y la observación reflexiva. Se muestra sociable y posee capacidad de generación de ideas.
• Asimilador: orientado a la reflexión. Se inclina hacia la observación reflexiva y la conceptualización abstracta, destaca por su capacidad para comprender y crear teorías.
• Convergente: se orienta en la tarea. Tiene preferencia por la conceptualización abstracta y la experimentación activa, se le da bien llevar la teoría a la práctica.

El conocimiento del estilo de aprendizaje de cada persona puede ser de gran utilidad para quienes nos dedicamos a la educación y al desarrollo personal o profesional, ya que nos ayudará a adaptar las metodologías de enseñanza y los recursos utilizados para que se ajusten mejor a las necesidades del alumnado, facilitando así un proceso de aprendizaje más efectivo.

¿Cómo podemos trasladar este método al ámbito formativo?

Para introducir el modelo Kolb en la enseñanza, es importante tener en cuenta los cuatro elementos principales de su ciclo de aprendizaje: experiencia concreta, observación reflexiva, conceptualización abstracta y experimentación activa. Hay que destacar que su implementación implica diversificar las estrategias y los recursos que utilicemos, permitiendo al alumnado aprender de manera activa, puesto que favorece la participación, el diálogo, la colaboración y la retroalimentación constante.

Es un modelo que concuerda perfectamente con quienes utilizamos metodologías lúdicas y damos relevancia al aprendizaje basado en la resolución de retos o la realización de proyectos, porque la idea fundamental es la integración del aprendizaje abstracto y la solución de problemas en un mismo ciclo de aprendizaje.

En resumen, la implementación del modelo a nivel educativo implica el diseño de actividades que permitan a las personas participantes tener experiencias concretas, ser protagonistas de su propio desempeño, reflexionar e investigar sobre ellas, relacionarlas con conceptos abstractos y aplicarlos en experimentación activa. Lo cual contribuye a que el aprendizaje sea más significativo y a que se desarrollen habilidades aplicables en contextos reales y cotidianos.

¡Deseamos que este artículo te haya gustado!

Muchas gracias por tu tiempo 🙂

“Necesaria es la experiencia

para saber cualquier cosa”.

Séneca

La entrada Aprender desde la experiencia: el modelo de Kolb para el desarrollo de habilidades aparece primero en Piensa en Competencias.

Para responder a estas preguntas partimos de algunas de las frases más típicas que se escuchan sobre esta competencia tan importante en nuestro día a día, y que hoy vamos a hacer lo posible por desmontar:

1. “Se nace con ella”.
2. “No puede enseñarse”.
3. “Se produce de manera espontánea”.
4. “Es producto del azar o de la iluminación”.
5. “Lleva directamente a la innovación”.
6. “Es natural de gente bohemia o rebelde”.

Empezamos con la primera afirmación, y no es coincidencia que ocupe ese lugar, porque es probablemente el mito más extendido. Sin embargo, según un estudio publicado en Harvard Business Review (2014), solo el 20% de la creatividad es heredada, mientras que el 80% restante es aprendida, además se recalca también que las personas que tienden a sentirse más creativas son aquéllas que confían en sus propias cualidades.

Teniendo en cuenta esos datos, esto quiere decir que ¡la creatividad se puede aprender! (mito nº 2). Así, son cada vez más los centros educativos que dedican horas lectivas para el aprendizaje de técnicas creativas y la puesta en práctica de las mismas, creando espacios para pensar ideas y proponer soluciones a diferentes retos, porque saben que ésta será una capacidad básica para el éxito futuro de su alumnado.

Bien, ahora vamos a por los mitos 3 y 4 😉 Existe la creencia de que la creatividad viene de repente, sin que haya una preparación previa. Aunque la realidad es que el proceso de creación atiende a una información que lo precede, y normalmente, cuando tenemos que crear o solucionar algo, primero pensamos y nos informamos al respecto (lo que se conoce como “proceso deliberado”), y cuando dejamos de pensar en ello nuestro cerebro trabaja haciendo conexiones y, aparentemente, de pronto nos llega la inspiración (se trata del “proceso espontáneo”). Pero ésta no ha surgido de la nada, sino que gracias al trabajo previo se han conectado conceptos, ideas y conocimiento.

Entonces, si ya tenemos la solución, ¿se considera que hemos innovado? (mito nº 5). La innovación es el proceso que permite que esa idea creativa se lleve a cabo a través de un servicio, producto o procedimiento. Por lo tanto, podría decirse que la innovación requiere un paso extra: la transformación de dicha idea en algo que genere valor.

Llegados a este punto, es sencillo desmontar el mito número 6, ya que las personas tomamos decisiones a diario y para ello requerimos en mayor o menor medida de la creatividad, puesto que tenemos que pensar en una solución a un reto o problema. Por ende, no es algo exclusivo de gente rebelde o bohemia.

Con todo ello y a pesar de los avances científicos en el estudio de la creatividad, estos mitos asociados a la misma están todavía muy presentes. El problema es que estas creencias erróneas pueden traducirse en limitaciones, porque evitan que muchas personas se enfoquen en desarrollar su potencial creativo.

Lo bueno es que ahora que sabes todo esto, podrás minimizar el impacto de los falsos mitos en tu creatividad. Nuestros ingredientes favoritos para ello son la curiosidad y la perseverancia. En definitiva: hazte preguntas, utiliza tu imaginación, aprende y practica técnicas creativas… pero sobre todo, ¡ve a por ello!

Y además, si te apetece seguir entrenando esta competencia, en breve anunciaremos tanto aquí en la web como en RRSS (@piensaencompetencias) una novedad que seguro te va a gustar.  ¡Estate atent@! 🙂

Esperamos que este post te sea de utilidad.

¡Gracias por tu tiempo!

“La creatividad no se gasta.

Cuanta más usas, más tienes”.

Maya Angelou

La entrada Desmontando 6 mitos sobre la creatividad aparece primero en Piensa en Competencias.

Pero por otro lado, estas “aparentemente simples” piezas de colores también nos ayudan a trasladar el juego a contextos que van más allá del mismo. ¿A qué nos estamos refiriendo? Pues a la metodología Lego Serious Play 😉

Esta metodología se apoya en la idea de que pensamos con las manos (concepto “hand knowledge” según el cual éstas están conectadas con gran cantidad de células cerebrales. The Journal of Neuroscience, 2015; 35(46):15466 –15476), y asimismo se fundamenta en investigaciones realizadas en diferentes ámbitos como el educativo, empresarial, psicología e innovación, entre otros.

Partiendo de la capacidad de conocimiento que surge de la conexión entre nuestras manos y nuestra mente, podemos obtener múltiples beneficios a través de la puesta en práctica de esta metodología de facilitación lúdica, y aquí nos queremos centrar:

• Facilita la reflexión y el diálogo, mejorando la participación y la escucha, ya que al contar historias a través del modelo construido se favorece la comprensión y la empatía de las personas participantes.
• Trabaja las competencias o habilidades específica que se deseen desarrollar dentro de la sesión, incorporando todos los puntos de vista posibles para dar así respuesta a temas complejos.
• Maximiza el potencial creativo e innovador. La experiencia de construir y compartir hace que se creen nuevas ideas aprovechando la interacción y el conocimiento colectivo que se genera dentro del grupo.
• Mejora la toma de decisiones, porque al dar forma a la imaginación con la materialización de conceptos éstos se hacen tangibles, pudiéndose visualizar metas y obtener respuestas sobre cómo llegar a ellas. Como consecuencia, aumenta el compromiso con el resultado obtenido.

En definitiva, desde el momento en el que la persona está construyendo con esta poderosa herramienta, está dando respuesta con sus manos a las preguntas realizadas, y es aquí cuando podemos acompañarle (de manera individual o colectiva) para generar nuevas oportunidades y construir escenarios que ofrezcan soluciones a la situación que está viviendo.

Además de estos beneficios, ¡hay muchos más! Descúbrelos en primera persona en el próximo workshop que ponemos en marcha:

https://formaciones-piensa-competencias/

Te esperamos 🙂

¡Gracias por leernos!

“What’s interesting about Lego

is it’s constantly reminding you

that it’s a facsimile of something else”.

“Lo interesante de Lego

es que te recuerda constantemente

que es una reproducción de otra cosa”.

Christopher Miller

La entrada Jugando, en serio ;) ¿Qué beneficios aporta la metodología Lego® Serious Play®? aparece primero en Piensa en Competencias.

En primer lugar es importante identificar las personas que van a ser formadas y definir además en qué habilidades concretas. Por otro lado, también debe tenerse en cuenta el impacto a corto y largo plazo del programa formativo, tanto en lo que se refiere a la propia organización como al mercado laboral en sentido amplio.

Una vez tenemos esto claro, lo siguiente es elegir la estrategia a seguir. Por ello, vamos a ver cuáles son las más utilizadas (que no las únicas) en cada caso:

Estrategias de reskilling:

1. Coaching: en este caso, el coach orienta el aprendizaje del empleado, creando así un programa de aprendizaje personalizado. Se trata de una práctica que requiere una mayor implicación por parte de la persona que se actualiza, ya que es ella la que debe planificar su formación hacia aquellas habilidades en las que localice aspectos de mejora.
2. Certificaciones: sirven para acreditar conocimientos y habilidades de las personas participantes. Esta estrategia es muy ventajosa para la empresa, ya que asegura que su plantilla recibe formación de calidad y reconocida oficialmente.
3. Capacitación en el puesto: consiste en aprender en el propio lugar de trabajo, es decir, en el puesto que se va a ocupar, adquiriendo conocimientos y habilidades directamente de las personas que ya desempeñan ese rol.
4. Aprendizaje combinado: es una de las modalidades más eficaces puesto que combina varias estrategias para completar la formación, aprovechando así los beneficios de cada una de ellas.

Estrategias de upskilling:

1. Cursos presenciales y online: ayudan a mejorar las habilidades y competencias de los empleados, incrementando su productividad, aumentando su motivación, y además en el caso de los cursos online ofreciendo mayor flexibilidad.
2. Sesiones de microaprendizaje: esta estrategia se centra en la realización de pequeñas sesiones formativas, como por ejemplo videos cortos seguidos de ejercicios rápidos y cuestionarios que demuestran la comprensión del contenido visualizado. Por sus características, permiten hacer uso de ellas en cualquier momento de la jornada laboral, sin interrumpir demasiado el transcurso de la misma.
3. Rotación de puestos: fomenta que los empleados se muevan entre los diferentes puestos de trabajo de la organización, siendo por lo tanto una buena manera de transferir habilidades y conocimientos. Esta rotación se realiza al mismo nivel y suele estar acotada en el tiempo, para aportar a las personas suficiente familiaridad con el puesto.
4. Tutoría y seguimiento: en este caso, será personal experto quien capacite a otros empleados en una materia concreta. Se trata de una estrategia muy interesante, ya que el aprendizaje se produce en el puesto con las responsabilidades reales que este conlleva.

Los objetivos de las empresas que adoptan este tipo de estrategias son principalmente dos: mantenerse actualizadas en las tendencias del mercado y mantener una ventaja competitiva.  Por lo tanto, es la propia empresa la que debe determinar si es más idóneo aplicar un programa grupal o individual, qué tipo de aprendizaje tiene más sentido, y también si la formación se puede realizar internamente o, por el contrario, es mejor contratar una entidad educativa externa.

Además de todo esto, y tal y como comentaba al principio del artículo, la organización debe tener en cuenta los objetivos de cada empleado y su rol dentro de la misma, así como las habilidades que ya posee y aquellas en las que necesita mejorar. De esta forma, se podrá adaptar el plan a cada situación concreta y obtener así los resultados esperados.

¡Espero que este post te sea de utilidad!

Muchas gracias por leerme 🙂

“Aprender es un proceso constante o no es nada”.

Frank Tyger

La entrada Reskilling & Upskilling: ¿Cuáles son las estrategias más utilizadas? aparece primero en Piensa en Competencias.

¿Que de qué estoy hablando? 😉 Vamos a verlo más detalladamente, comenzando por dos definiciones:

Según Cepeda (2013), “las competencias suponen la integración de tres tipos de saberes: el conceptual que es el saber, el metodológico que es el saber hacer y el humano que es el saber ser”. Y en la misma línea, Manríquez (2012) la define como “la capacidad que tiene el ser humano en el saber qué, saber cómo y saber ser persona para resolver de manera eficaz y eficiente las situaciones de la vida”.

Pero, ¿qué implica cada uno de estos saberes?

1. Saber:

Se trata de la parte cognitiva, es decir, la capacidad de internalizar el conjunto de conocimientos que se adquieren, y que pueden ser tanto teóricos como prácticos.

Eso sí, en una sociedad en movimiento y donde la adaptación al cambio se ha convertido en esencial, tal y como podrás imaginar el “saber” no es para nada estático, sino todo lo contrario: ha de mejorarse y actualizarse de forma constante.

2. Saber hacer:

Este saber implica la aplicación de lo aprendido, así como una conciencia real del desempeño actual en la materia, por lo que la correlación entre este saber y el anterior es directa ya que supone la alineación de conocimiento y técnica.

Veamos un ejemplo: una persona puede tener todos los conocimientos necesarios para ejercer una profesión determinada (saber), pero es en el propio puesto de trabajo donde demostrará lo que realmente sabe llevando a cabo las tareas necesarias (saber hacer).

Por este motivo aquí la experiencia jugará un papel importante, con el objetivo de que gracias a ella se perfeccionen las habilidades y aptitudes, guiándolas y orientándolas hacia la calidad en el hacer, logrando así mayor destreza y un rendimiento óptimo.

3. Saber ser:

Por último, el “saber ser”, que hace referencia a las capacidades emocionales de la persona e incluye las actitudes y habilidades sociales, es decir, como ésta se desenvuelve en este sentido tanto de manera individual como grupal.

¿Te ayuda el ejemplo? Pues te dejo dos, uno más general y otro de una profesión concreta:

– La actividad comunicativa de una persona se ve afectada además de por sus conocimientos en esta competencia, por otros factores individuales y que se relacionan con su personalidad.

– En el caso de profesionales de la salud, es imprescindible que conozcan tanto la teoría como la práctica en el desarrollo de sus funciones, pero también necesitan de determinadas “soft skills” como son la empatía o el tacto a la hora de trasladar un diagnóstico, y que se corresponden con el saber ser.

En definitiva, para que se produzca el máximo potencial de desarrollo de una competencia, tiene que existir una combinación dinámica de conocimientos, práctica y recursos personales, que conduzcan a la acción y que se engloban en el “saber”, el “saber hacer” y el “saber ser”. Además, el avance en el entorno empresarial nos impulsa a una renovación constante para que el desempeño sea adecuado, lo que conlleva que las competencias deban ir mejorando continuamente.

Espero que este artículo te haya resultado interesante.

¡Buen comienzo de curso!

& Gracias mil por leerme 🙂

“Saber que se sabe lo que se sabe

y que no se sabe lo que no se sabe;

he aquí el verdadero saber”.

Confucio.

La entrada Los 3 saberes en el aprendizaje por competencias aparece primero en Piensa en Competencias.

El Modelo Tradicional de Gestión de Recursos Humanos tiene unas particularidades concretas en sus relaciones laborales, donde destacan la inflexibilidad, la estabilidad y la jerarquía. El trabajo que realizan los empleados, en líneas generales, es mecánico o repetitivo, por lo que no se fomenta la innovación ni se hace hincapié en su desarrollo. Se trata, por lo tanto, de un modelo de gestión administrativo, orientado a los puestos de trabajo, que tiene como objetivo principal el control y que evalúa el rendimiento en función de los resultados obtenidos.

Por otro lado, el Modelo de Gestión por Competencias se caracteriza por tratar de conocer y definir las capacidades que se necesitan para un determinado puesto de trabajo, y a partir de ahí lograr cubrirlo con la persona más adecuada para ello. En este caso el éxito de la organización radica en la calidad de su capital humano, como principal fuente de ventaja competitiva.

Vemos pues que la diferencia principal entre estos dos modelos se centra en la función que tiene el personal en la empresa: en el enfoque tradicional las personas son consideradas como un gasto, mientras que según el modelo basado en competencias son fundamentales para el crecimiento y la diferenciación de la compañía.

Para verlo más claro, en la siguiente tabla he desglosado la forma de proceder de ambos modelos según las políticas de gestión de Recursos Humanos:

Un modelo de gestión basado en normas, políticas operativas y excesivo control también tiene sus ventajas, claro, la principal es que puede ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales; sin embargo, el mayor inconveniente es el escaso impacto que tiene en el desarrollo del personal, y que en consecuencia a medio-largo plazo puede incidir en la productividad empresarial.

En un entorno cambiante y con alto grado de incertidumbre como el actual, el factor humano y la adquisición de nuevas habilidades se han convertido en dos pilares esenciales para la creación de valor en la empresa. Así, el modelo de gestión del talento humano debe satisfacer las necesidades y los deseos de la organización, sin perder de vista el desempeño de sus colaboradores.

Por este motivo, y tras realizar el análisis, creo que el modelo emergente de Gestión por Competencias es idóneo, ya que fomenta la iniciativa, la innovación y la flexibilidad, haciendo pensar a las organizaciones en una planificación de los recursos humanos desde una perspectiva más amplia, que no es incompatible con el modelo tradicional sino que va más allá de este.

Espero que este post te sea de utilidad.

Gracias por leerme 🙂

“Prefiero tener mucho talento y poca experiencia

que mucha experiencia y poco talento”.

John Wooden

La entrada ¿Gestión tradicional vs. Gestión por competencias? aparece primero en Piensa en Competencias.

¿Has escuchado hablar alguna vez de la matriz de las competencias? Te cuento…

Aunque esta teoría se le atribuye a Abraham Maslow, es cierto que no aparece mencionada en sus trabajos. De ella se habla por primera vez en 1969 en el artículo “Teaching for Learning”, publicado por Martin M. Broadwell en The Gospel Guardian, en el que señalaba las distintas fases del aprendizaje. Más tarde fue desarrollada por uno de sus seguidores, Noel Burch, dando lugar a lo que hoy se denomina “Cuatro estadios para aprender una nueva habilidad”.

El modelo expone las diferentes etapas por las que transitamos a la hora de aprender una nueva habilidad, describiendo para cada una de ellas las emociones que experimentamos, y combinando además dos elementos: el nivel de consciencia y el nivel de competencia.

También se conoce como “Escalera del Aprendizaje” o “Matriz de Competencias”, y consta de las siguientes 4 fases: Incompetencia Inconsciente, Incompetencia Consciente, Competencia Consciente y Competencia Inconsciente.

Matriz consciencia-competencia para el aprendizaje y desarrollo de habilidades.

Cardona y García-Lombardía

Vamos a verlas a continuación una a una de forma detallada.

1ª Fase_Incompetencia Inconsciente:

En esta primera fase, no entendemos ni sabemos cómo llevar a cabo algo, y no necesariamente llegamos a reconocer este déficit, siendo esto último totalmente necesario para pasar a la siguiente etapa.

Y te preguntarás, pero ¿cuánto tiempo pasaremos en esta etapa? Pues dependerá de la fuerza del estímulo para aprender la nueva habilidad. Pongo un ejemplo: no sé realizar una presentación eficaz, ni tampoco conozco el valor que me puede aportar el aprender a hacerlo.

2ª Fase_Incompetencia Consciente:

Todavía no conocemos el “cómo”, pero ya sí que reconocemos nuestra incompetencia al respecto, así como el valor de la habilidad que tenemos intención de desarrollar. Por ello, cometer errores en esta fase se convertirá en un punto importante para potenciar el proceso de aprendizaje.

Siguiendo con el ejemplo anterior: no sé realizar una presentación de forma eficaz, pero reconozco los beneficios que me puede aportar el mejorar en este aspecto.

3ª Fase_Competencia Consciente:

Por fin sabemos cómo poner en marcha la habilidad en cuestión, sin embargo para conseguirlo requerimos una alta concentración.

Por ejemplo: soy capaz de realizar una presentación eficaz, pero me supone mucho esfuerzo y, una vez termino, acabo agotada.

4ª Fase_Competencia Inconsciente:

En esta última fase del aprendizaje somos plenamente competentes. La nueva habilidad nos sale de forma natural debido a la elevada práctica que tenemos, lo cual nos permite realizarla  mientras hacemos otras tareas, o incluso enseñarla a otras personas.

Por ejemplo: realizo presentaciones eficaces sin un esfuerzo exagerado, y sin necesidad de estar plenamente concentrada en cada paso.

Como conclusión, aprender y desarrollar una habilidad puede parecer en principio algo sencillo, sin embargo, supone todo un camino por recorrer donde “Competencia” y “Consciencia” son pasos fundamentales.

Hasta aquí el post de hoy. ¡Espero te sea de utilidad!

Gracias por leerme 🙂

“El programador competente

es plenamente consciente del tamaño

limitado de su propio cráneo.

Por lo tanto, se acerca

a su tarea con total humildad ”.

Edsger Dijkstra

La entrada Desarrollo de habilidades: La matriz de las Competencias aparece primero en Piensa en Competencias.

Pues bien, hoy me gustaría hablarte sobre uno de los modelos más utilizados para evaluar competencias profesionales: el método “STAR”.

Se trata de una técnica que está basada en preguntas de “comportamientos” o “conducta” (Behavioral Job Interview Questions), y diseñada con la finalidad de averiguar cuáles son las habilidades y el potencial que posee la persona entrevistada.

Pero, ¿cuál es la clave para conocer el desempeño futuro que alguien tendrá en un puesto determinado?

Esto se hace recopilando y analizando muestras de cómo se ha comportado en situaciones semejantes del pasado. Es decir, se examinan ejemplos de la conducta real del candidato/a, con el objetivo de profundizar sobre su experiencia, sus conocimientos y motivaciones, y analizar estas áreas para predecir cómo funcionará una vez ocupe el puesto.

Las palabras que componen este acrónimo son las siguientes: Situation (Situaciones), Task (Tarea), Action (Acción) y Results (Resultados). Siguiendo estos conceptos, lo ideal para contestar de la manera más adecuada, cumpliendo así las expectativas de la persona que realiza la entrevista, sería responder a este tipo de preguntas utilizando esta forma secuencial que consiste en detallar una situación pasada, las tareas que se tuvieron que realizar ante la misma, las acciones llevadas a cabo y qué resultados se alcanzaron.

Con el método STAR se busca seguir este orden para destacar cada una de las etapas de la respuesta, gracias a ello la persona que realiza la entrevista podrá definir las capacidades de la persona aspirante, constituyendo para la persona entrevistada una herramienta con la que demostrar sus cualidades.

En este punto, te preguntarás cómo son las preguntas. Es cierto que pueden ser muy variadas, pero te dejo por aquí algunos ejemplos con los que seguro te harás una idea:

• Cuéntame una situación en la que tuviste que adaptar tu forma de realizar una tarea a otra radicalmente diferente.
• Por favor, explique un caso de su anterior trabajo donde se pusiera de manifiesto su capacidad de liderazgo.
• ¿Podrías describir una situación en la que estuviste sometido/a mucha presión?
• Detalla alguna ocasión en la que hayas tenido que tranquilizar a un cliente enfadado.
• Háblame sobre algún momento de mucho estrés en el trabajo. ¿Cómo lo manejaste?
• Pon un ejemplo de una meta a largo plazo que hayas logrado.

En definitiva, el método STAR es bastante efectivo porque induce a la activación de la memoria del candidato/a al exponer su experiencia, lo cual permite observar en la persona diferentes competencias y, con esa información, tomar decisiones más acertadas durante el proceso de selección o desarrollo.

Recuerda, es muy importante contestar con un ejemplo real de nuestro pasado, no contando qué haría o divagando sobre posibilidades, por este motivo aconsejo conocer la técnica con anterioridad e ir preparado/a.

Espero te sea de utilidad.

¡Mil gracias por leerme!

“Cada estrella es un espejo

que refleja la verdad dentro de ti”.

Aberjhani

La entrada El modelo STAR para evaluar competencias aparece primero en Piensa en Competencias.

Esto también está influyendo en las nuevas contrataciones. Cada vez más se incluyen en la entrevista preguntas y pruebas con el objetivo de evaluar las capacidades en el teletrabajo de los futuros emplead@s.

Dada la realidad, he querido recoger las competencias clave en este sentido, técnicas y soft skills, que tienes que tener en cuenta tanto si te encuentras trabajando en la actualidad, como también si estás en situación de búsqueda de empleo en este momento.

Habilidades necesarias para el teletrabajo:

Si sueñas con trabajar desde casa, has de saber que existen una serie de competencias que debes poseer para alcanzar los objetivos marcados y tener un buen desempeño profesional.

Tecnológicas

Tienes que contar, al menos, con conocimientos tecnológicos básicos, tanto de los programas y soluciones directamente relacionados con tu propia actividad, como de aquellas herramientas que te facilitan llevarla a cabo, permitiéndote por ejemplo conectar con el servidor de la compañía o realizar una videoconferencia.

Comunicación y Colaboración Remota

Ha cambiado la forma en que nos relacionamos con nuestros compañer@s, cooperar a distancia resulta imprescindible para trabajar en equipo y sin una comunicación eficaz no podremos lograrlo.

En este punto, es tan importante conocer cómo funcionan las plataformas de mensajería, herramientas de organización o reuniones virtuales, como la forma de dirigirnos a los demás.

Agilidad y Adaptabilidad

La capacidad de las personas para gestionar y liderar los cambios es un factor de éxito en la actualidad. Tendrás que saber lidiar con la incertidumbre, manejar el estrés, y responder de forma rápida a los requerimientos del trabajo.

Organización y Planificación

Lo idóneo es administrar los tiempos de trabajo, para conseguir ser productivos y no caer en la tentación de estar todo el día trabajando. Con esto último hay que tener cautela, ya que si la situación se prolonga, puede generar la sensación de no desconectar del trabajo, y verse acentuado además este bucle por realizarlo desde casa.

Es importante crear una rutina. Busca la manera de organizar las tareas, ¡aunque no necesites trasladarte a la oficina! Recuerda priorizar bien y ser disciplinad@, separando el tiempo de actividades del hogar de las laborales.

Aprendizaje Continuo

Promover tu propio aprendizaje te hará avanzar. Supone indagar sobre las tendencias de tu campo profesional y mantenerte actualizad@, además de adquirir conocimientos sobre las novedades tecnológicas que facilitan el teletrabajo.

Autonomía y Responsabilidad

Vas a pasar buena parte de la jornada laboral sol@, por lo que el desarrollo de estas habilidades será clave en tu día a día.

Tienes que ser capaz de solucionar problemas sin depender continuamente de otras personas para ello, así como asumir la responsabilidad en la toma de decisiones y en la consecución de los resultados esperados.

Y ahora, dime… ¿estás preparad@ para teletrabajar? 😉

¡¡Muchas gracias por leerme!!

“El trabajo es lo que haces,

no donde lo haces”. 

Innovision & Canadian Telework Association

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Decía Víctor Hugo que “todas las situaciones críticas tienen un relámpago que nos ciega o nos ilumina”. Admito que me ha resultado bastante complicado escribir esta entrada; creo que estamos siendo bombardeados por consejos, sobre qué tenemos que hacer en este momento. Pero no, no va de eso, sino que se torna cómo una reflexión con la que quisiera aportarte mi opinión desde la experiencia acerca de qué competencias creo que se verán reforzadas como consecuencia de lo que estamos viviendo.

¿Cómo desarrollamos las competencias?

El desarrollo de competencias implica salir de nuestra zona conocida, para adquirir y entrenar nuevos hábitos. Es un tipo de aprendizaje que a veces implica incluso cambiar nuestra modo de ver y de comprender la realidad. Así, el entrenamiento es clave en este proceso, y por ello creo que hay determinadas destrezas que ya estamos poniendo en práctica.

Bien, cojo aire,…, y allá voy:

• En primer lugar, una de las competencias que seguro se nos viene a la cabeza, es la RESILIENCIA, o capacidad para afrontar la adversidad y salir fortalecido de ella. Desde la Neurociencia se considera que las personas resilientes tienen mayor equilibrio emocional frente a las situaciones de estrés, soportando mejor la presión.

• La siguiente habilidad sería la RESPONSABILIDAD, ya que depende de cada cual el famoso #quedateencasa, para que todo esto se solucioné de manera más rápida, y que va de la mano de la CONCIENCIA PREVENTIVA, puesto que la sociedad en general se ha dado cuenta del valor de la prevención, de que cómo un problema puede ser evitable en gran medida.

• A continuación, la COLABORACIÓN y la EMPATÍA, todo lo que estamos experimentando nos demuestra que somos capaces de trabajar unidos, de ponernos en el lugar de los demás, está fomentando el espíritu solidario y dejando así atrás la individualidad.

• La CREATIVIDAD aparece, surgen nuevas ideas, y por supuesto este tiempo de “parada obligada” permite que afloren formas de hacer diferentes, como por ejemplo el teletrabajo o la reconversión de ciertas empresas para fabricar material sanitario, lo que también significa INNOVACIÓN.

• Se hace fundamental el TEMPLE, sobre todo conforme avanzan los días y tenemos que seguir confinados en casa, escuchando noticias poco agradables. La gestión emocional se convierte en protagonista y la actitud MINDFUL nos ayuda a vivir lo que sucede dentro y fuera de nosotros de forma calmada, trayéndonos al presente y evitando que un exceso de pensamientos negativos nos arrastren.

• Por último, el DESARROLLO DEL TALENTO, las crisis nos recuerdan que el aprendizaje permanente ha de apoyar a la persona siempre, tanto en momentos de bonanza como de recesión, y que influye directamente sobre nuestra capacidad de ADAPTACIÓN AL CAMBIO.

¿Crees que, además de estas habilidades, habrá alguna otra que mejoraremos?

Me encantaría saber qué piensas al respecto.

¡Saldremos de esta! 🙂

“Cuanto mayor es la crisis,

al parecer,

más rápida es la evolución”.

Elizabeth Gilbert

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