Con frecuencia nos encontramos en tutorías o talleres con personas que cuentan con una gran experiencia o que tienen mucho que aportar. Sin embargo, cuando llega el momento de la verdad —una entrevista, una dinámica de grupo o una evaluación de desempeño — se bloquean. No saben cómo estructurar sus logros ni cómo demostrar lo que son capaces de hacer en un entorno real.

Es cierto que el aprendizaje teórico tradicional es un buen punto de partida para entender los conceptos, pero las competencias clave no se asimilan memorizando definiciones de manual. Habilidades tan demandadas hoy en día como la resiliencia, el trabajo en equipo, la comunicación o la resolución de problemas complejos no se aprenden de esta forma. Estas destrezas se integran de verdad cuando se viven en primera persona, se ponen a prueba y se someten a un proceso posterior de reflexión.

Para lograr este salto, de la teoría abstracta a la acción consciente, existe una alianza metodológica sumamente potente que está transformando las aulas y las sesiones de desarrollo: la unión del rigor de la técnica STAR con la fuerza transformadora de los Serious Games.

El método STAR: El método definitivo para visibilizar las competencias

En el universo de la selección y la evaluación por competencias, el método STAR se ha consolidado a nivel internacional como el modelo de referencia. Su éxito no es casualidad, pues radica en una lógica tan sencilla como profunda que neutraliza la subjetividad y obliga a construir una narrativa basada en evidencias conductuales reales, no en suposiciones.

Cuando evaluamos o entrenamos bajo este modelo, dejamos a un lado las etiquetas vacías. Ya no nos vale que alguien nos diga en su currículum o de viva voz que es una persona «muy organizada», «altamente proactiva» o «capaz de liderar equipos». El modelo STAR exige ir un paso más allá y guía a la persona interlocutora a través de un viaje estructurado en cuatro puntos clave:

• S (Situación): El contexto de partida. Consiste en definir el escenario exacto, el momento o el problema inicial al que se enfrentaba. Es el mapa que sitúa al oyente.
• T (Tarea): El desafío concreto. Implica contar cuál era la responsabilidad directa de la persona, su rol dentro del equipo o el objetivo exacto que se le había encomendado alcanzar en esa situación.
• A (Acción): El movimiento y la ejecución de la tarea. Esta es la parte más crítica del modelo, ya que se trata de desglosar a detalle qué decisiones tomó, qué pasos lógicos dio, y cómo utilizó sus habilidades para resolver el problema o sacar el proyecto adelante.
• R (Resultado): El impacto real. Por último, se muestra el desenlace final de la historia, aportando datos tanto cuantitativos como cualitativos de los logros alcanzados. Y, además, implica hacer una reflexión y rescatar qué aprendizaje se llevó la persona para el futuro.

Profundizando en el valor del modelo

El verdadero valor del método STAR va más allá de ayudar a profesionales de la selección a evaluar con objetividad. Su mayor beneficio es que actúa como un espejo de autoconocimiento para el propio profesional. Al invitar a la persona a reconstruir su historia bajo esta estructura, ésta conecta de inmediato con sus propios recursos, comprende el porqué de sus éxitos pasados, identifica sus áreas de mejora y gana confianza en la contribución real que puede aportar al mercado laboral.

Sin embargo, dominar y asimilar esta estructura narrativa bajo la presión de una entrevista no es una tarea fácil. El miedo a ser juzgada, la ansiedad del directo y el bloqueo suelen aparecer habitualmente. Es precisamente en ese punto, donde la teoría metodológica se encalla, y donde el juego aparece como el catalizador perfecto.

¿Por qué introducir mecánicas de juego y dinámicas lúdicas en un entorno profesional o formativo? La respuesta científica es clara: porque el juego es el lenguaje natural en el que nuestro cerebro aprende mejor (Hirsh-Pasek & Golinkoff, 2003). Al transformar la sesión en una experiencia lúdica, la preocupación de la evaluación tradicional se disipa. El aula o la sala de reuniones se convierte en un simulador seguro, y la situación se transforma en una valiosa palanca de aprendizaje y debate.

Además, cuando se participa en una experiencia gamificada, las respuestas de manual caen por completo. Es imposible fingir competencias como la gestión del tiempo contrarreloj, la escucha activa, la empatía o la flexibilidad ante un cambio imprevisto, cuando la propia dinámica del juego te exige reaccionar, negociar y tomar decisiones en el acto. El juego tiene el poder de extraer la conducta natural de las participantes, permitiéndoles interiorizar y aplicar la estructura del método STAR en tiempo real, de manera fluida y casi sin darse cuenta.

STAR UP!: Llevando la metodología de la teoría a las cartas

Llevar este potente marco teórico a la práctica diaria de las aulas y los procesos de selección es lo que nos mueve cada día en Piensa en Competencias. Con el firme propósito de fusionar el rigor técnico con la emoción del aprendizaje vivencial, diseñamos STAR UP! Demuestra tu potencial, una herramienta física y analógica concebida específicamente para entrenar esta estructura de comunicación en directo.

A través de 30 cartas de desafíos dinámicos y guías prácticas, las participantes se sumergen en una experiencia donde el formato tangible es el verdadero protagonista. Al desplegar el material en la mesa, tocar las tarjetas, mirarse a los ojos y dar respuesta a situaciones imprevistas, los discursos se vuelven sólidos y los debates grupales se enriquecen de forma natural.

No estamos ante un juego para pasar el rato; es un recurso pedagógico estructurado al milímetro para facilitar la labor de docentes de FOL, orientadoras laborales y personal de Recursos Humanos. Su objetivo es lograr que las personas asimilen el método STAR desde la vivencia, el autodescubrimiento y el disfrute, eliminando por completo la ansiedad y los nervios que suelen bloquear en los procesos de selección tradicionales.

Entrenar y evaluar competencias en el entorno actual exige apostar por herramientas capaces de generar un impacto duradero y memorable. Ese aprendizaje se traslada directamente al momento de la entrevista real, donde las personas logran diferenciarse al comunicar sus experiencias con el mismo lenguaje “STAR” que se utiliza durante el proceso de reclutamiento.

Si tienes ganas de ver cómo tus sesiones cobran una vida completamente nueva y quieres que tu alumnado o clientela aprenda a estructurar sus habilidades con seguridad, te invitamos a conocer de cerca las propuestas de nuestra tienda en Piensa en Competencias. Al fin y al cabo, el conocimiento más valioso es aquel que se descubre jugando 😉

Gracias por leernos y… ¡nos vemos en las mesas de juego!

“¿¿Método STAR??

Sí, como suena.

Es la fórmula para brillar

en tu próxima entrevista

sin tener que usar purpurina”.

Ángela Periáñez Picón

La entrada De la teoría a la acción: Entrenar competencias con el método STAR aparece primero en Piensa en Competencias.

Por suerte este tipo de comentarios cada vez se escuchan menos. Aunque todavía hay cierta reticencia a relacionar estos dos conceptos (Juego + Empresa) ya que parece, de primera, que uno es antagonista del otro.

Sin embargo, la ludificación tiene muchos beneficios tanto para los empleados como para la propia compañía, y esto seguro que te interesa. Además el juego ha llegado para quedarse un tiempito en diferentes áreas de nuestra vida, y por supuesto la profesional será una de ellas, puesto que puede ser un recurso con el que dinamizar equipos y mejorar la cultura organizacional.

Empezamos definiendo, cuando mencionamos el juego en este contexto, ¿a qué nos referimos exactamente? El término gamificación o ludificación es bastante reciente y generalmente se ha utilizado más en el ámbito del marketing, para crear incentivos y optimizar la relación con los clientes a través del juego, pero actualmente es una técnica que también se aplica en la gestión de recursos humanos y en otros ámbitos internos de la empresa. Consiste en emplear herramientas derivadas de los juegos en el contexto profesional, con el objetivo de aumentar la motivación, la productividad, favorecer la comunicación y el trabajo en equipo.

Parece buena idea, ¿verdad? En definitiva, parar un poco para luego ir más rápido 😉

Pero se suele pensar que en el trabajo se debería estar todo el tiempo trabajando sin descanso (salvos los ya establecidos) y que es inadecuado, por lo tanto, distraerse un rato. ¿Y si esto puede ayudar a fomentar la creatividad y la innovación en los equipos de trabajo?

Pues la evidencia científica, respalda este argumento. Jung-Beeman, neurocientífico de la Universidad de Northwestern, estudió durante más de 15 años el cerebro humano para averiguar lo que sucedía cuando se tiene que encontrar una solución a un problema y descubrió que solemos resolverlos mejor si nos distraemos y estamos de buen humor, dos aspectos en los que influye de manera positiva el juego (Jung-Beeman et al. (2004): “Neural activity when people solve verbal problems with insight”. Plos Biology 2(4), 500-510.).

Aunque estos no son los únicos beneficios del juego en el trabajo, veamos 3 más que también nos resultan muy interesantes:

• Libera el estrés y aumenta la productividad, porque nos permite evadirnos un rato, retomar fuerzas y comenzar de nuevo nuestras tareas.
• Promueve el espíritu de equipo: ayuda a conocer a las personas en un ambiente diferente y distendido, creando unión y fomentando valores comunes.
• Mejora la relación empresa-emplead@: ya que fomenta la motivación, tanto extrínseca como intrínseca.

Así, es normal que cada vez sean más las empresas que están incorporando en su estrategia corporativa el juego. Pero esto no es todo, hay otros muchos beneficios, si quieres descubrirlos próximamente ponemos en marcha la 👉 4ª edición de nuestro workshop 👈

¡Te esperamos!

Ojalá este post te haya gustado.

¡Muchas gracias por tu tiempo!

“Si quieres emplead@s creativ@s,

dales tiempo suficiente para jugar”.

John Cleese

La entrada ¿Jugar en la empresa? ¡Qué me estás contando! aparece primero en Piensa en Competencias.

En primer lugar es importante identificar las personas que van a ser formadas y definir además en qué habilidades concretas. Por otro lado, también debe tenerse en cuenta el impacto a corto y largo plazo del programa formativo, tanto en lo que se refiere a la propia organización como al mercado laboral en sentido amplio.

Una vez tenemos esto claro, lo siguiente es elegir la estrategia a seguir. Por ello, vamos a ver cuáles son las más utilizadas (que no las únicas) en cada caso:

Estrategias de reskilling:

1. Coaching: en este caso, el coach orienta el aprendizaje del empleado, creando así un programa de aprendizaje personalizado. Se trata de una práctica que requiere una mayor implicación por parte de la persona que se actualiza, ya que es ella la que debe planificar su formación hacia aquellas habilidades en las que localice aspectos de mejora.
2. Certificaciones: sirven para acreditar conocimientos y habilidades de las personas participantes. Esta estrategia es muy ventajosa para la empresa, ya que asegura que su plantilla recibe formación de calidad y reconocida oficialmente.
3. Capacitación en el puesto: consiste en aprender en el propio lugar de trabajo, es decir, en el puesto que se va a ocupar, adquiriendo conocimientos y habilidades directamente de las personas que ya desempeñan ese rol.
4. Aprendizaje combinado: es una de las modalidades más eficaces puesto que combina varias estrategias para completar la formación, aprovechando así los beneficios de cada una de ellas.

Estrategias de upskilling:

1. Cursos presenciales y online: ayudan a mejorar las habilidades y competencias de los empleados, incrementando su productividad, aumentando su motivación, y además en el caso de los cursos online ofreciendo mayor flexibilidad.
2. Sesiones de microaprendizaje: esta estrategia se centra en la realización de pequeñas sesiones formativas, como por ejemplo videos cortos seguidos de ejercicios rápidos y cuestionarios que demuestran la comprensión del contenido visualizado. Por sus características, permiten hacer uso de ellas en cualquier momento de la jornada laboral, sin interrumpir demasiado el transcurso de la misma.
3. Rotación de puestos: fomenta que los empleados se muevan entre los diferentes puestos de trabajo de la organización, siendo por lo tanto una buena manera de transferir habilidades y conocimientos. Esta rotación se realiza al mismo nivel y suele estar acotada en el tiempo, para aportar a las personas suficiente familiaridad con el puesto.
4. Tutoría y seguimiento: en este caso, será personal experto quien capacite a otros empleados en una materia concreta. Se trata de una estrategia muy interesante, ya que el aprendizaje se produce en el puesto con las responsabilidades reales que este conlleva.

Los objetivos de las empresas que adoptan este tipo de estrategias son principalmente dos: mantenerse actualizadas en las tendencias del mercado y mantener una ventaja competitiva.  Por lo tanto, es la propia empresa la que debe determinar si es más idóneo aplicar un programa grupal o individual, qué tipo de aprendizaje tiene más sentido, y también si la formación se puede realizar internamente o, por el contrario, es mejor contratar una entidad educativa externa.

Además de todo esto, y tal y como comentaba al principio del artículo, la organización debe tener en cuenta los objetivos de cada empleado y su rol dentro de la misma, así como las habilidades que ya posee y aquellas en las que necesita mejorar. De esta forma, se podrá adaptar el plan a cada situación concreta y obtener así los resultados esperados.

¡Espero que este post te sea de utilidad!

Muchas gracias por leerme 🙂

“Aprender es un proceso constante o no es nada”.

Frank Tyger

La entrada Reskilling & Upskilling: ¿Cuáles son las estrategias más utilizadas? aparece primero en Piensa en Competencias.

El Modelo Tradicional de Gestión de Recursos Humanos tiene unas particularidades concretas en sus relaciones laborales, donde destacan la inflexibilidad, la estabilidad y la jerarquía. El trabajo que realizan los empleados, en líneas generales, es mecánico o repetitivo, por lo que no se fomenta la innovación ni se hace hincapié en su desarrollo. Se trata, por lo tanto, de un modelo de gestión administrativo, orientado a los puestos de trabajo, que tiene como objetivo principal el control y que evalúa el rendimiento en función de los resultados obtenidos.

Por otro lado, el Modelo de Gestión por Competencias se caracteriza por tratar de conocer y definir las capacidades que se necesitan para un determinado puesto de trabajo, y a partir de ahí lograr cubrirlo con la persona más adecuada para ello. En este caso el éxito de la organización radica en la calidad de su capital humano, como principal fuente de ventaja competitiva.

Vemos pues que la diferencia principal entre estos dos modelos se centra en la función que tiene el personal en la empresa: en el enfoque tradicional las personas son consideradas como un gasto, mientras que según el modelo basado en competencias son fundamentales para el crecimiento y la diferenciación de la compañía.

Para verlo más claro, en la siguiente tabla he desglosado la forma de proceder de ambos modelos según las políticas de gestión de Recursos Humanos:

Un modelo de gestión basado en normas, políticas operativas y excesivo control también tiene sus ventajas, claro, la principal es que puede ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales; sin embargo, el mayor inconveniente es el escaso impacto que tiene en el desarrollo del personal, y que en consecuencia a medio-largo plazo puede incidir en la productividad empresarial.

En un entorno cambiante y con alto grado de incertidumbre como el actual, el factor humano y la adquisición de nuevas habilidades se han convertido en dos pilares esenciales para la creación de valor en la empresa. Así, el modelo de gestión del talento humano debe satisfacer las necesidades y los deseos de la organización, sin perder de vista el desempeño de sus colaboradores.

Por este motivo, y tras realizar el análisis, creo que el modelo emergente de Gestión por Competencias es idóneo, ya que fomenta la iniciativa, la innovación y la flexibilidad, haciendo pensar a las organizaciones en una planificación de los recursos humanos desde una perspectiva más amplia, que no es incompatible con el modelo tradicional sino que va más allá de este.

Espero que este post te sea de utilidad.

Gracias por leerme 🙂

“Prefiero tener mucho talento y poca experiencia

que mucha experiencia y poco talento”.

John Wooden

La entrada ¿Gestión tradicional vs. Gestión por competencias? aparece primero en Piensa en Competencias.

¿Has escuchado hablar alguna vez de la matriz de las competencias? Te cuento…

Aunque esta teoría se le atribuye a Abraham Maslow, es cierto que no aparece mencionada en sus trabajos. De ella se habla por primera vez en 1969 en el artículo “Teaching for Learning”, publicado por Martin M. Broadwell en The Gospel Guardian, en el que señalaba las distintas fases del aprendizaje. Más tarde fue desarrollada por uno de sus seguidores, Noel Burch, dando lugar a lo que hoy se denomina “Cuatro estadios para aprender una nueva habilidad”.

El modelo expone las diferentes etapas por las que transitamos a la hora de aprender una nueva habilidad, describiendo para cada una de ellas las emociones que experimentamos, y combinando además dos elementos: el nivel de consciencia y el nivel de competencia.

También se conoce como “Escalera del Aprendizaje” o “Matriz de Competencias”, y consta de las siguientes 4 fases: Incompetencia Inconsciente, Incompetencia Consciente, Competencia Consciente y Competencia Inconsciente.

Matriz consciencia-competencia para el aprendizaje y desarrollo de habilidades.

Cardona y García-Lombardía

Vamos a verlas a continuación una a una de forma detallada.

1ª Fase_Incompetencia Inconsciente:

En esta primera fase, no entendemos ni sabemos cómo llevar a cabo algo, y no necesariamente llegamos a reconocer este déficit, siendo esto último totalmente necesario para pasar a la siguiente etapa.

Y te preguntarás, pero ¿cuánto tiempo pasaremos en esta etapa? Pues dependerá de la fuerza del estímulo para aprender la nueva habilidad. Pongo un ejemplo: no sé realizar una presentación eficaz, ni tampoco conozco el valor que me puede aportar el aprender a hacerlo.

2ª Fase_Incompetencia Consciente:

Todavía no conocemos el “cómo”, pero ya sí que reconocemos nuestra incompetencia al respecto, así como el valor de la habilidad que tenemos intención de desarrollar. Por ello, cometer errores en esta fase se convertirá en un punto importante para potenciar el proceso de aprendizaje.

Siguiendo con el ejemplo anterior: no sé realizar una presentación de forma eficaz, pero reconozco los beneficios que me puede aportar el mejorar en este aspecto.

3ª Fase_Competencia Consciente:

Por fin sabemos cómo poner en marcha la habilidad en cuestión, sin embargo para conseguirlo requerimos una alta concentración.

Por ejemplo: soy capaz de realizar una presentación eficaz, pero me supone mucho esfuerzo y, una vez termino, acabo agotada.

4ª Fase_Competencia Inconsciente:

En esta última fase del aprendizaje somos plenamente competentes. La nueva habilidad nos sale de forma natural debido a la elevada práctica que tenemos, lo cual nos permite realizarla  mientras hacemos otras tareas, o incluso enseñarla a otras personas.

Por ejemplo: realizo presentaciones eficaces sin un esfuerzo exagerado, y sin necesidad de estar plenamente concentrada en cada paso.

Como conclusión, aprender y desarrollar una habilidad puede parecer en principio algo sencillo, sin embargo, supone todo un camino por recorrer donde “Competencia” y “Consciencia” son pasos fundamentales.

Hasta aquí el post de hoy. ¡Espero te sea de utilidad!

Gracias por leerme 🙂

“El programador competente

es plenamente consciente del tamaño

limitado de su propio cráneo.

Por lo tanto, se acerca

a su tarea con total humildad ”.

Edsger Dijkstra

La entrada Desarrollo de habilidades: La matriz de las Competencias aparece primero en Piensa en Competencias.

Pues bien, hoy me gustaría hablarte sobre uno de los modelos más utilizados para evaluar competencias profesionales: el método “STAR”.

Se trata de una técnica que está basada en preguntas de “comportamientos” o “conducta” (Behavioral Job Interview Questions), y diseñada con la finalidad de averiguar cuáles son las habilidades y el potencial que posee la persona entrevistada.

Pero, ¿cuál es la clave para conocer el desempeño futuro que alguien tendrá en un puesto determinado?

Esto se hace recopilando y analizando muestras de cómo se ha comportado en situaciones semejantes del pasado. Es decir, se examinan ejemplos de la conducta real del candidato/a, con el objetivo de profundizar sobre su experiencia, sus conocimientos y motivaciones, y analizar estas áreas para predecir cómo funcionará una vez ocupe el puesto.

Las palabras que componen este acrónimo son las siguientes: Situation (Situaciones), Task (Tarea), Action (Acción) y Results (Resultados). Siguiendo estos conceptos, lo ideal para contestar de la manera más adecuada, cumpliendo así las expectativas de la persona que realiza la entrevista, sería responder a este tipo de preguntas utilizando esta forma secuencial que consiste en detallar una situación pasada, las tareas que se tuvieron que realizar ante la misma, las acciones llevadas a cabo y qué resultados se alcanzaron.

Con el método STAR se busca seguir este orden para destacar cada una de las etapas de la respuesta, gracias a ello la persona que realiza la entrevista podrá definir las capacidades de la persona aspirante, constituyendo para la persona entrevistada una herramienta con la que demostrar sus cualidades.

En este punto, te preguntarás cómo son las preguntas. Es cierto que pueden ser muy variadas, pero te dejo por aquí algunos ejemplos con los que seguro te harás una idea:

• Cuéntame una situación en la que tuviste que adaptar tu forma de realizar una tarea a otra radicalmente diferente.
• Por favor, explique un caso de su anterior trabajo donde se pusiera de manifiesto su capacidad de liderazgo.
• ¿Podrías describir una situación en la que estuviste sometido/a mucha presión?
• Detalla alguna ocasión en la que hayas tenido que tranquilizar a un cliente enfadado.
• Háblame sobre algún momento de mucho estrés en el trabajo. ¿Cómo lo manejaste?
• Pon un ejemplo de una meta a largo plazo que hayas logrado.

En definitiva, el método STAR es bastante efectivo porque induce a la activación de la memoria del candidato/a al exponer su experiencia, lo cual permite observar en la persona diferentes competencias y, con esa información, tomar decisiones más acertadas durante el proceso de selección o desarrollo.

Recuerda, es muy importante contestar con un ejemplo real de nuestro pasado, no contando qué haría o divagando sobre posibilidades, por este motivo aconsejo conocer la técnica con anterioridad e ir preparado/a.

Espero te sea de utilidad.

¡Mil gracias por leerme!

“Cada estrella es un espejo

que refleja la verdad dentro de ti”.

Aberjhani

La entrada El modelo STAR para evaluar competencias aparece primero en Piensa en Competencias.

Te pongo en situación, primer día de taller… Empezamos con un ejercicio que consistía en escribir aquellas dudas que me surgen cuando pienso en un proceso de selección.

¿El resultado? Aquí puedes verlo: ¡no había suficientes postit! Jejeje.

Así que, fruto de esta actividad y como buena “fan de las preguntitas raras”, se me ocurrió poner en marcha un reto en Instagram que acabó hace pocos días, en el que iba lanzando preguntas, y a muchas de ellas, les daremos respuesta con este post.

¿Empezamos?

1. Háblame de ti.

Con esta pregunta, la persona que nos entrevista no está preguntando por cuestiones personales, sino que el objetivo de la misma es que realicemos una presentación profesional a modo “resumen”.

2. ¿Cuáles son tus puntos fuertes? ¿Y tus áreas de mejora?

Aquí es importante que preparemos con antelación aquellas cualidades positivas que tenemos y que pueden ser interesantes a nivel profesional, así como aquello en lo que hemos de mejorar (idiomas, por ejemplo) o a lo que se le puede dar la vuelta y, en un momento dado, que sume para el puesto de trabajo al que estamos optando (por ejemplo, no tolero la falta de respeto, no me gusta trabajar en un ambiente desordenado…).

3. Si fueras un animal, ¿cuál serías y por qué?

(Sonrío J, porque esta pregunta ha sido una de las que más “dudas” ha causado, por ello don´t worry, le dedicaré un post completo).

Te doy un avance: digamos que aquí tenemos una buena oportunidad para resaltar las mejores cualidades a través del animal que elijamos.

4. ¿Qué sabes de nosotros?

Con este punto, van a tratar de descubrir cuál es el grado de interés que se tiene por la vacante. Así que, siempre que sepamos de qué empresa se trata, es importante que antes de acudir a la entrevista nos preparemos y busquemos información sobre su cultura corporativa, historia, trayectoria, así como sobre los productos y/o servicios que ofrece.

5. ¿Qué significa para ti el trabajo?

Con esta pregunta se quiere saber el orden de prioridades en la vida, y cómo de relevante es para nosostros el ámbito profesional. Por ello, siempre primando la sinceridad, se puede comentar, por ejemplo, que es una forma de realización personal.

6. Cuéntame una situación en la que no actuaste de forma adecuada. ¿Qué aprendiste de ella?

A esta cuestión, se debe responder con naturalidad y sin recrearnos en el error, para así centrarnos en aquello que se ha aprendió y cómo se corrigió la situación. Podemos comentar cómo nos ha ayudado esa experiencia a mejorar el quehacer profesional a partir de aquel momento.

7. ¿Por qué llevas tanto tiempo sin trabajar?

Si nuestro CV presenta un “espacio en blanco” considerable, es muy probable que nos formulen esta pregunta durante la entrevista.

La respuesta ha de ser clara, honesta y positiva, y al mismo tiempo, hacer énfasis en el hecho de que el período de desempleo ha contribuido al crecimiento personal, porque nos permitió adquirir nuevas experiencias o habilidades: voluntariado, formación, escribir en un blog, etc.

8. ¿Por qué debo contratarte?

Es el momento de volver a destacar los puntos fuertes, sobre todo aquellos que nos pueden diferenciar del resto de candidatos, acompañándolos de situaciones reales que demuestren que efectivamente contamos con esas competencias.

9. ¿Tienes alguna pregunta?

Suele ser la última cuestión, y a veces nos pilla sin saber qué responder. Lo mejor es hacerlo de modo afirmativo y tener preparada con antelación alguna pregunta, ya que demostraremos interés por el empleo, y podremos además comentar aquellos puntos que no nos hayan quedado muy claros.

Si has llegado hasta aquí, solo me queda agradecerte que me hayas leído 😉

Espero que esta entrada te sea útil en alguna ocasión.

¡Feliz día y nos vemos en el siguiente post!

“Hacer preguntas

es prueba de que

se piensa”.

Rabindranath Tagore

La entrada Esas preguntitas raras… ¡Tengo una entrevista de trabajo! aparece primero en Piensa en Competencias.

Vamos a recordarlo brevemente, rescatando la definición de este concepto:

“Una Competencia es la combinación de: Conocimientos (saber) + Habilidades (hacer) + Actitudes (ser) + Motivaciones (querer). Todo ello determina las capacidades de una persona y predice el éxito a la hora de desarrollar un puesto de trabajo”.

Como sabes se trata de un tema que me apasiona y con el que llevo trabajando, de una u otra forma, desde hace ya más de 10 años. Y es que, he hablado de Competencias Profesionales en varias ocasiones, relacionándolas con diversas áreas en las que desarrollo mi actividad como la formación, la selección, el emprendimiento, etc.

Así, durante bastante tiempo le he estado dando vueltas en mi “laboratorio de ideas”, pensando en cómo podía acercar estos conceptos a profesionales y empresas de manera sencilla, diferente y divertida. Si algo tenía claro desde el principio, era que este proyecto tenía que ir unido a otra de mis grandes aficiones: los juegos de mesa (por cierto, de la que en alguna ocasión también te he hablado ;).

¡¡Y entonces, fruto del esfuerzo y del trabajo en equipo, nace “Piensa en Competencias”!!

Ya adelantaba algo a través de Instagram y Facebook hace unos días, y como prometí, en esta entrada te hablo un poco más sobre esta herramienta didáctica.

Pero… ¿en qué consiste Piensa en Competencias?

Se trata de una baraja de cartas. Cada una de las cuales tiene una competencia en la parte delantera, y en la trasera la correspondiente definición de la misma, además de un indicativo del grupo al que pertenece.

¿Y cuál es su objetivo?

Este “serious game” tiene como objetivo que quien lo utiliza pueda definir, aprender o conocer las competencias profesionales de sí mismo, de una persona o de un grupo.

¿A quién va dirigida?

Esta herramienta va dirigida a Coaches, Profesionales de RRHH, Formadores en Habilidades, Orientadores Laborales, a personas que se encuentren en búsqueda de empleo, y en general a todas aquellas que quieran saber más acerca de las Competencias.

¿Cómo se utiliza?

Las instrucciones proponen un modo de juego, que tiene una duración de 20-25 minutos. Aunque, lo interesante es que, quien la utilice puede crear su propia forma de empleo… ¡hay muchas posibilidades!

Espero que si te animas a obtenerla, la disfrutes mucho y te sirva para aprender y ayudar. Por supuesto, me encantaría que compartieras impresiones conmigo, para que juntos podamos sacarle el máximo partido.

Mil gracias por llegar hasta aquí.

¡Espero que formes parte de esta nueva aventura!

«Jugar da la oportunidad de practicar lo que se está aprendiendo”.

Fred Rogers

La entrada Dale al Play: conoce tus Competencias aparece primero en Piensa en Competencias.

Por supuesto, esto sería generalizar, ya que son muchas las empresas que SI afrontan este desafío como un reto, y que están en un continuo proceso de adaptación en lo que al mundo digital se refiere. Pero, por otro lado, me encuentro con muchas reticencias (y/o resistencias) por parte de RRHH y de otros departamentos, a la hora de incorporar en su quehacer diario este cambio en el que estamos inmersos.

Aún recuerdo cuando se empezó a hablar de las Redes Sociales a nivel organizacional, de tener un blog en la empresa, etc., y de cómo fui asumiendo esa actividad entre mis tareas y responsabilidades, los motivos eran “se te da bien”, “es que eres joven y te gusta” (lo gracioso es que empecé desde cero, ya que no utilizaba (y sigo sin hacerlo) estas redes en mi vida personal),… la cosa es que finalmente he acabado gestionando y creando contenido para la web y las RRSS de más de una (y de dos 😉 empresas en las que trabajado, casi sin saber pero encantada, una mezcla de marketing y RRHH… aprendiendo a base de errores y formándome todo lo que podía al respecto – sobre todo de forma autodidacta -. Seguro que más de un@ de vosotr@s os sentís identificad@s con lo que cuento.

Sin embargo, y desde mi humilde opinión, ésta ya no es la solución a este fenómeno digital y tecnológico que nos ataña, sino un parche. Se le tiene que dar más importancia a esta figura, que gestiona contenidos dentro del departamento de RRHH, y que está a medio camino entre gestión de imagen empresarial, marketing y personas (clientes internos y externos). Esto lleva su tiempo, detrás hay muchas horas de trabajo y de “cuidar” lo que se comparte, así que no puede ser algo que hagamos cuando “tengamos un hueco”, a lo que dediquemos “un ratito al día o a la semana” o que consista en “pongo una foto y una frasecita y ya está”… NO; sino que ha de incluirse como parte de la estrategia empresarial y de gestión, porque nosotr@s – p e r s o n a s –  que de alguna forma u otra somos parte de esta área, tenemos que predicar con el ejemplo.

Nuevo modelo de Gestión de Personas

¿Y si vemos esta Trasformación como Oportunidad? A las empresas les urge un nuevo modelo de gestión del talento que responda a sus necesidades en tiempo real, donde lideren e impulsen esta revolución digital y sean innovadoras, adoptando así una actitud activa ante los cambios y aprovechándolo como lo que es, una ventaja competitiva. Es decir, hemos de pasar de ser “Espectadores/as” a “Protagonistas” de esta nueva era.

Pero concretamente… ¿en qué consiste la “Competencia Digital”? ¿Es algo más que «volcar» contenido en Redes Sociales? Ummm… ¡pues puede que sí!

Una definición a nivel organizacional de esta competencia podría ser “conjunto de conocimientos, capacidades, destrezas y habilidades, en consonancia con valores y actitudes, para la utilización estratégica de la información y la consecución de objetivos de conocimiento en contextos y con herramientas propias de las tecnologías digitales”.

Si desglosamos un poco lo anterior, podemos deducir que la Competencia Digital estaría compuesta por:

• Informatización y alfabetización digital: saber desenvolverse profesional y personalmente en la economía digital, manejar las herramientas y dispositivos, así como ser competentes en los múltiples lenguajes (no sólo lenguaje escrito, sino también auditivo y visual).
• Creación de contenido: capacidad para buscar, evaluar, organizar y compartir información relevante y convertirla en conocimiento.
• Comunicación y colaboración: capacidad para relacionarnos y trabajar en red, así como de cooperación en entornos digitales.
• Visión estratégica: comprender el fenómeno digital e incorporarlo en la orientación estratégica de los proyectos de la organización.
• Aprender y desaprender: ser capaces de adoptar una actitud autónoma, proactiva y de aprender haciendo (y deshaciendo ;).

En definitiva, en la sociedad se ha establecido el cambio como norma, vivimos en un mundo digital, y ya no solo se trata de un tema tecnológico, sino que es también una cuestión de visión, de estrategia, de cultura organizativa y de rediseño de procesos. La transformación digital es una responsabilidad compartida, donde l@s profesionales de Recursos Humanos tenemos un papel fundamental.

Como siempre, mil gracias por leerme.

“Todos los contenidos deben ser excelentes, 

que provoquen que los demás quieran compartirlos”

Joe Pulizzi

La entrada Competencias Digitales y Recursos Humanos: de Espectadores a Protagonistas aparece primero en Piensa en Competencias.

Todo ello me ha hecho reflexionar sobre lo perdid@s que estamos a ciertas edades a la hora de elegir donde encaminar nuestra carrera profesional. Así que, desde mi experiencia, espero aportar un granito de arena a aquellas personas que estén barajando la posibilidad de estudiar / trabajar en el sector de los Recursos Humanos.

¿Qué tengo que estudiar para trabajar en RRHH?

Las universidades establecen este sector como una salida profesional para diversas titulaciones, aunque también tenemos que tener en cuenta lo que se demanda por parte de las empresas, que al fin y al cabo son las que crean empleo.

Tras analizar una muestra representativa de las ofertas del portal de empleo Infojobs (en España, con la categoría “Recursos Humanos”) se observan los siguientes resultados:

• El 29% de las mismas requieren que el candidato tenga carrera universitaria, aunque no especifican ninguna en concreto, pidiendo además una media de 2 años de experiencia en esta área.
• Para el 23% de estas ofertas se requiere además un Postgrado en RRHH.
• El 24% de las ofertas requieren alguna de las siguientes titulaciones: Relaciones Laborales, Ciencias del Trabajo, Psicología, Derecho, Administración y Dirección de Empresas, Económicas.
• El 15,5% son ofertas de prácticas, y la mayoría requieren que el candidato esté cursando alguna de las titulaciones mencionadas.
• Un 22% de las ofertas requieren exclusivamente la titulación de Relaciones Laborales, más un mínimo de 3 años de experiencia en RRHH.
• El 6,6% de las ofertas requieren titulados en Psicología, con una media de 2,5 años de experiencia en RRHH.
• Por último, el 2,2% de las ofertas requieren la carrera de Administración de Empresas, y una media de 3 años de experiencia en el sector.

Pero entonces, ¿tengo que estudiar una carrera universitaria para dedicarme a RRHH?

Es cierto que actualmente existe el “Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos”, el cual se ha diseñado para que los estudiantes adquirieran los conocimientos y competencias necesarias para trabajar en este sector; sin embargo, los profesionales de este área podemos llegar a desarrollar numerosas funciones y, por lo tanto, no es necesario estudiar en la universidad para trabajar en RRHH, también tienen cabida personas con diferente formación y niveles de estudios:

• Formación Profesional: se suelen demandar perfiles técnicos con una titulación de FP, como por ejemplo el Técnico Superior Administración y Finanzas.
• Diplomatura / Licenciatura / Grado: en algunas empresas las relaciones laborales son realizadas por un Abogado o Graduado Social, la gestión económica de los RRHH por un Graduado en Administración y Dirección de Empresas, y la selección de personal la lleva a cabo un Psicólogo.
• Postgrados: hay una gran oferta de másteres y estudios de postgrado enfocados a la gestión y dirección de recursos humanos, los cuales complementan las competencias adquiridas durante la carrera con nuevos conocimientos y aptitudes necesarias para trabajar en el sector.

Y… una vez finalizados mis estudios, ¿qué salidas profesionales tendré?

Entre las funciones o puestos que puede desempeñar un profesional del sector, habría que diferenciar entre Departamento de RRHH y Servicios Externos:

En el primero de ellos, puedes enfocar tu carrera hacia:

• Selección, Formación y Desarrollo: implica tareas como la planificación de la plantilla, la descripción de los distintos puestos y perfiles profesionales, la evaluación del desempeño, así como la selección y formación del nuevo personal.
• Administración de Personal: se trata de las tareas administrativas, como son la gestión de contratos, nóminas y seguros sociales, vacaciones, altas y bajas, entre otras.
• Relaciones Laborales y Resolución de Conflictos: contempla aspectos como la política salarial o la negociación de convenios. Se encarga no solo de la relación entre la empresa y sus trabajadores, sino también entre éstos.
• Dirección y Gestión de RRHH: lleva a cabo la gestión de los recursos disponibles (materiales, tecnológicos, económicos y humanos).

En el segundo grupo (Servicios Externos), puedes dirigir tu carrera hacia la Consultoría de RRHH, Asesorías, Gestorías, Empresas de Trabajo Temporal, Servicios de Orientación y Formación, Coaching Empresarial, etc.

En conclusión, la titulación de Relaciones Laborales es la que más se nombra en el conjunto de ofertas de trabajo, seguida por Psicología, y en tercer lugar Administración de Empresas. Además, casi todas requieren una media de 2 a 3 años de experiencia previa en el sector.

Por lo tanto, en principio, una persona con alguno de estos estudios es la que más posibilidades tiene de acceder a un puesto de trabajo relacionado con los Recursos Humanos, las cuales aumentan si además posee un Postgrado o Máster especializado en RRHH.

En mi opinión, es muy importante ir adquiriendo experiencia cuanto antes, por ejemplo, realizando prácticas durante los años de universidad.

Mil gracias por leerme.

“La gente piensa que soy disciplinado. 

No es disciplina, es devoción. 

Hay una gran diferencia”

Luciano Pavarotti

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